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【摘要】：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。
【关键词】：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培洲；以人为本
中图分类号：F61 文献标识码：A
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员互的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。
1、人力资源管理简介
1.1 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。
1.2 人力资源管理的主要内容
人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。
1.3 人力资源管理的重要性
在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配赶和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。
2、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状
2.1 发展成效
1986年6月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。
2007年12月23日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行(简称贵州邮政储蓄银行)正式成立。自挂牌成立以来，贵州邮政储蓄银行注重加大队伍建设力度，通过举办各类培训，盘活人力资源存量，坚持同业吸引和招收优秀大学毕业生相结合的政策引进高素质人才，队伍结构不断优化，职工队伍由成立之初的不足1 000人发展壮大到今天的近2 000人，初步建立了切合自身实际的人力资源组织架构、薪酬福利体系、员工培训制度、招聘制度等人力资源管理体系。短时间内不断引进同业人才和招聘优秀应届大学毕业生，人才队伍不断壮大，知识结构不断优化，向现代商业银行转型的步伐越来越快。在“西部崛起、贵州腾飞”的战略目标指引下，全省邮储银行干部职工认真实施“一体两翼”发展战略，加快推进各项业务发展，与广大客户一道携手开创贵州邮政金融更加辉煌、灿烂的明天。
2.2 存在问题
2.2.1 人才结构与业务转型相矛盾
传统业务人员多，现代金融业务人才少。员工中具备储蓄、汇兑等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通信贷、票据、理财、对公、电子银行等新知识、新业务的人才较少。
单功能人员多，知识复合型人才少。特别是高级专业人才和集金融、管理、财务等知识于一身的复合型人才匮乏；初、中级人员多，高、精、尖人才奇缺；低学历人员多，高学历人才少。这样的人才结构不能适应现代商业银行对各层次人才的需要。
合同制用工少，派遣劳务工占比大。劳务派遣是当前市场经济中一种很流行的用工形式，受到许多企业的欢迎。贵州邮政储蓄银行在发展初期，由于业务和市场的不断拓展，同业人才引进和对应届大学毕业生的招聘力度有限，因此，不断招聘一大批劳务派遣工。劳务派遣工的使用，在短期内解决了人员紧缺问题，但是多数劳务派遣工的知识水平、素质修养远达不到商业银行的要求。另一方面，由于劳务派遣工晋升渠道狭窄，往往是学懂了业务，却要另谋高就。
2.2.2 选人用人机制与岗位人员需求相矛盾
贵州邮政储蓄银行在选人用人计划的制定上带有主观性、经验性色彩，选人用人标准不能具体量化。在考核任用干部时，偏重于资历和领导意见，对干部的金融基础知识和岗位技能考核不够，虽然在一定程度上打破了干部能上不能下的局面，但优胜劣汰机制尚未建立。这种选人用人机制，很难保证人适其岗、人尽其才，人力资源难以得到有效利用，也不利于企业的长期发展。
2.2.3 员工潜在竞争力与业务发展要求相矛盾
贵州邮政储蓄银行虽然逐渐拥有一支上规模的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要。具体体现在以下几个方面：一是各类人才总量不足，尤其是管理人才和各业务条线专业人才存量不足，既熟悉金融业务又具有优秀管理能力的人才极其紧缺。随着贵州邮政储蓄银行分支机构的不断扩展，各层级人员远远满足不了现代商业银行对人员的需求；二是员工的整体素质不够理想，员工的专业知识、业务技能和创新能力与其他先进银行相比还存在较大差距；三是员工竞争意识淡薄，缺少你追我敢的竞争氛围，与同业竞争的意识淡薄。由此，员工潜在竞争力较为薄弱，不利于贵州邮政储蓄银行又好又快发展。
2.2.4 人才引进与人才开发相矛盾
目前，贵州邮政储蓄银行存在对人力资源重招聘、轻开发的现象。当前邮政储蓄银行在转型期面临的最突出问题是人才匮乏，因此近几年来一直重视人才招聘，然而对招聘进来的新员工，却忽视了对其潜力的有效挖掘。由于开发利用的力度不足，影响了员工的积极性和创造性。从2008年开 始，贵州邮政邮储银行除了每年招聘一大批应届大学毕业生外，还从其他商业银行引进不少专业人才，但是人才引进后，对其开发利用不足，新进员工往往感到未尽其才。
3、贵州邮政储蓄银行人力资源管理存在问题的原因
3.1 人力资源管理缺乏先进的管理理念
贵州邮政储蓄银行刚成立不久，虽然认识到人力资源的重要性，但是对其特性和开发利用还缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制，在人力资源工作中，更多的是注重招聘、员工合同管理、薪金福利管理、考勤以及社会保障等传统事务型管理工作，缺乏人力资源战略性管理、专业管理功能以及服务型人力资源管理等现代人力资源管理理念。这种管理模式导致人力资源管理缺乏对银行业务进行深入了解和对行业发展趋势的洞察，对自身发展难以提供必要的人力资源保障。同时，由于缺失部分专业管理功能，也不利于企业各种资源的整合和作用的充分发挥。
3.2 缺乏合理的人才选拔和淘汰机制
处于人力资源管理大变革的环境中，贵州邮政储蓄银行虽然不同于国有商业银行类似机关行政部门的科层制管理模式，各级管理人员之间没有明确的行政级别，但是选人用人机制不尽科学合理，在用人观念上重资历，轻考核、考评，使得一些有能力的年轻人因看不到自身发展的前景而丧失工作积极性，造成人力资源的巨大浪费。同时，能够为员工提供的晋升空间相对较小，员工职业通道狭窄，职业前景不明晰，特别是劳务派遣用工转为企业合同用工的机会极其渺茫，晋升机制不健全。
3.3 绩效考核体系和激励制度不完善
贵州邮政储蓄银行缺乏有效的岗位工作量考核标准或考核体系不健全，各类岗位工作难以具体量化和衡量，不易对各部门、岗位之间工作进行考核。贵州邮政储蓄银行且前实行的是等级工资薪酬制度，以工龄和职位大小划分等级，对员工工作能力和业绩部分的考核不够，难以激发员工工作激情。除此之外，贵州邮政储蓄银行还未注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位长期努力工作的积极性。
3.4 缺乏有效的员工培训机制
贵州邮政储蓄银行虽然摆脱了国企稳定思想的束缚，忧患意识逐渐增强，认识到员工培训的重要性，但缺乏总体战略性的培训规划，员工培训与开发力度不足。另外，培训方式死板，往往以短期培训为主，缺乏中长期的培训规划。目前贵州邮政储蓄银行主要的人才开发方式是培训，但培训机制却不完善。具体表现为：一是培训体系不健全。员工培训与自身发展战略的有机结合不强，随意性、盲目性、形式主义现象普遍存在，而且缺乏培训效果评价机制，培训中唯一的效果评价方法就是考试，培训后跟踪考察不足，很难达到预期目的。二是培训范围受局限。比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。由于缺乏有效的培训机制，致使部分员工或抱怨现状或因此放松对自身的要求，影响员工整体素质的提高，最终影响到自身竞争力的提高。
4、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的对策
4.1 转变人力资源管理理念，制定合理的人力资源规划
处于转型期的贵州邮政储蓄银行，面对不断变化的竞争格局，应该转变落后的人力资源管理观念，认识到各种生产要素只有在具有主观能动性的人的使用下才能发挥作用，人力资源管理的效果将直接影响到企业自身的生存和发展。应将人力资源管理放在战略性的高度，确立真正符合自身发展的现代人力资源管理理念；要更加强调人力资源的重要性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，不断对其进行有效的开发和利用。同时，人力资源部门要不断转变管理方式，不仅要从事传统事务性、行政性人事管理工作，还要更多地从事人力资源规划、员工绩效考核与激励、培训和开发等战略性人力资源管理工作，充分挖掘员工潜力，将其与企业本身的战略目标相结合。
4.2 建立科学的人才评价选拔体系和合理的晋升机制
首先，对于人员的甄选和考核要采取更为科学的机制，建立科学的岗位管理体系，根据岗位需要选取合适的人才。其次，在人员任用上，采取竞争上岗等机制，鼓励员工积极工作，对于有能力或工作出色的人才，不管是合同用工还是劳务派遣用工，也不论其工龄长短，都可以晋升或提升其工资待遇，调动其工作的积极性。此外，建立劳务派遣工的晋升机制，对于确实优秀的劳务派遣工应分阶段、分步骤地转聘为合同用工，以充实企业的人力资源，同时提高劳务派遣工的工作积极性和主动性。
4.3 建立规范合理的绩效管理体系，完善激励机制
绩效管理是现代人力资源管理的重要内容，是企业用来确定绩效目标、评估业绩表现的重要手段。绩效管理体系的建立，有利于促进员工成功实现工作目标并取得优异绩效，从而帮助企业实现战略目标和经营计划。要发挥绩效管理体系的作用，就要采取一些科学高效的激励手段。例如，将绩效管理体系和薪酬制度挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”原则，倡导“多劳多得”理念，拒绝平均主义。另外，还应注重员工归属感和认同感等精神层面的激励措施，建立切实可行的激励机制。
4.4 建立系统的培训体系，加强人员培训
著名企业家牛根生说过，“企业最重要的事就是培训。如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标”，由此可见培训的重要性。事实上，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升企业的效益和核心竞争力。要想实现有效培训，首先要建立一套系统的培训体系，制定统一的培训计划，无论是对新人行员工还是在职员工的培训都应进行系统‘规划，确保培训有序进行。同时，培训要与邮政储蓄银行自身的发展战略相适应，提高培训的有效性。其次，要注重员工的拓展训练，提高员工的创新意识和创新能力。再次，培训内容要具有针对性，应结合邮政储蓄银行的产品、市场定位、人员构成和员工个人职业生涯规划来进行综合考虑，如对柜员和信贷从业人员主要进行业务操作方面的培训，而对于管理人员则要注重系统的金融知识、新的管理理念等内容的培训，提高培训适用性。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的跟踪考察力度。
4.5建立“以人为本”的企业文化
明茨伯格的双因素理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、福利、工作条件、公司制度等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、长大和发展、责任、工作本身等。随着现代人力资源管理理念的发展，员工满意度被视为企业发展的关键之一。正如美国通用公司前首席执行官杰克・韦尔奇所称，企业的关键不是建筑、机器或技术，而是人。考察成功企业的文化体系不难发现，他们均将员工视为企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业的核心管理理念。转型期的贵州邮政储蓄银行，在目前硬件设施还比较落后的情况下，建立“以人为本”的企业文化是极其必要的，需要做好以下三方面工作：一是要营造人性化的政策环境，创造事业留人、待遇留人、感情留人的企业氛围，关注员工长大和个性化需求，让员工有成就感和归属感；二是遵守国家及地方相关政策法规，保障员工权益，注重倾听员工抱怨和投诉，并予以及时处理；三是将“以人为本”的理念作为企业核心价值观的主要内容，渗透到员工的思想意识中，使员工形成一种为自己、为组织目标而奋斗的共同价值取向。
收稿日期：2011－05－24
作者简介：李恒(1984～)，男，贵州丹寨人，主要从事人力资源管理、企业文化制度和商业银行内控研究；杨琳(1976～)，女，贵州凯里人，主要从事商业银行内控管理研究。
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发表于 2020-5-23 01:48:28
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