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【摘要】教师流动是高等学校教师专业发展中的一个重要问题，本文从成本与收益的视角，运用回归分析、因子分析等计量方法，对新建地方院校教师流动的不同动因进行了实证分析，诠释了教师流动的发生机制，提出了有效引导教师流动、实现教师与高校双赢的主要建议。
[关键词]新建本科院校 教师流动 流动群体 非流动群体
[中图分类号]G 45 [文献标识码]A [文章编号]1005―5843(2011)0 ―0001―05
[作者简介]张立新，上海金融学院高教所研究员(上海201209)；魏青云，滨州学院教育科学系副教授(山东滨州 25 03)
教师流动是教师这一古老职业所赋予的天然权利。在高等教育大众化阶段，世界各国教师流动出现了新的特点，即流动数量增加、流动速度加快。中国在从计划经济向市场经济转变过程中，教师流动也出现了与以往不同的变化，从教师流动的视角可以更好地理解高校资源配置问题。
一、国内外研究现状
教师流动作为西方教师职业状态的指示器，也是理解和研究教师行为的重要工具，如试用期、合同期教师之间，有任期、终身雇用教师之间，以及学科变化使教师流动都存在显著差异等。教师流动的实质是教师对流动成本与收益权衡的结果，工资差别被列为仅次于教学负担之后教师流动的重要因素，其他如配偶职业、生活成本过高、学校位置等均影响教师流动，也有学者认为反映教师流动意愿的工作满意度与收入雅关。由于教师流动成本与收益的私人性特点，单独对教师流动进行成本与收益研究相对较少，而且由于大学制度的差异，西方学者对高校教师流动研究的结论是否适用于中国，尚雅类似研究。
近年来，中国高等教育发展迅速，高质量师资严重缺乏。随着劳动力日益依赖市场配置，高学术生产力教师也向实力雄厚大学集中⑦。教师流动开始引起关注，如收入的约束影响了高校教师追求自身利益最大化的消费选择；学校之间待遇差别过大，加上校园软环境不同和教师自身因素等是高校教师流动频繁的主要原因；随着经济条件的改善，个人成长和竞争因素也成为经济欠发达地区高校教师流动的主要因素。近年来有的学者开始提出对教师离职的成本收益分析设想@，并没有针对新建地方本科院校。新建地方本科院校由于建校时间短、远离经济文化发达的中心城市，受各种条件限制，教师流动问题突出，高层次人才引进难、稳定难。目前，尽管对新建本科院校师资队伍建设较为关注，但专门针对新建本科院校教师流动的研究较少，对其成本与收益研究则更少。
二、实证研究
本研究以不同区域的10所新建本科院校为研究对象，这些学校均历经合校、升格，办学规模急剧扩大，大批引进青年教师，教师成分有了较大变化，在新建院校中具有一定的代表性。对不同来源教师的工作生活状况分析，可以了解其流动发生的机制。在专任教师中随机发放调查问卷1 00份，回收128 份，回收率为81％。具体统计分析如下：
(一)回归分析
根据教师工作稳定状态，以教师流动意愿(校内岗位流动、其他高校流动、高校外流动)为因变量，以教师学历、职称、年龄等个人特征以及工作环境、生活环境、家庭成员发展等为自变量，以分配来校(雅流动经历)、自愿选择教师工作、希望攻读更高学位、有子女的汉族男性文科教师为基准变量，按照校内流动、高校间流动和高校外流动等形式，以Ologit模型进行分析，经Collin条件数分析方法检验，变量的方差膨胀因子(VIF)值均小于10，可以认为变量间多重共线性问题并不突出，方法应是可靠的。其结果如表1所示。就调查样本数据而言，该模型表达如下意义：
1 校内流动。(1)理工科教师比文科教师校内流动意愿更强；(2)与夫妻团聚来校者相比，毕业分配(双向选择)来校者更希望校内流动；(3)认为未来发展目标为攻读学位者，比发展目标为加强科研者更希望校内流动；(4)如果可以自由选择的话，选择教学工作者比选择科研者校内流动意愿更强。
2 校外流动(其他高校或高校外流动)。(1)男教师向其他高校和高校外流动意愿均比女教师更强；(2)少数民族教师更不希望向其他高校流动；(3)年龄越大，则越不希望向其他高校流动；(4)已婚雅子女的教师向其他高校流动的意愿弱于有子女的教师；(5)职称越高，则向其他高校和高校外流动意愿越会减弱；( )学位层次较低的教师向其他高校流动意愿更强(同等学位条件下，在读学位者强于已获学位者)；(1)家庭成员收入高的教师更希望向其他高校和高校外流动；(8)承担课程门数少的教师向其他高校流动意愿更强；(9)对自己教学效果不满意的教师向其他高校、高校外流动意愿更强。
(二)因子分析
使用主成分法对教师工作生活满意度情况进行因子分析，以反映样本学校教师关注哪些方面。选取变量，经取样适当性检验，KMO＝0.934，且Bartlett球体检验显著(P＝0.000)，所以适合做因子分析。以样本数据观察教师的关注点，可选择4个主因子，分别为提取因子1(综合满足)、因子2(32作、精神满足)、因子3(人际关系与环境满足)、因子4(物质待遇与个人发展满足)，其旋转后的因子综合得分排序如表2所示。
1 总体样本。根据综合评价得分排序得知，这些样本学校教师对人际关系(包括师生关系、同事关系等)最为看重，其次对工作条件、学术氛围和组织文化(价值认同)及政策表达机会等也较为看重。可见，工作环境对样本学校教师流动影响最大，其次是家庭成员发展和生活环境。
2 流动与稳定群体。如果把积极争取向其他高校或高校外流动的教师与希望保持稳定的教师作为两个群体进行单独分析，发现工作环境、条件对寻求流动者和希望稳定者均有重要影响，显示对工作环境重视程度均较高。与希望稳定者相比，寻求流动者更看重同事关系(团队合作)、组织文化(价值认同)、职称晋升、进修学习，对子女教育、配偶工作也更看重些，显示其对个人价值、家庭发展更重视。与寻求流动者相比，希望保持稳定者对师生关系(教学氛围)、工作成就、政策表达机会更感兴趣，显示其对单位参与热情较高；对住房、交通条件和社会保障看重，则显示其对现有生活条件更看重。
3 有雅流动经历群体。如果把教师以分配(双向选择)来校工作作为没有流动经历者，把因合校、个人调动等来校作为有过流动经历者，按照其是否有过流动经历分为两类，可以发现，与有流动经历者相比，雅流动经历者更关注人际关系(包括师生关系和同事关系)，对工作条件和工作成绩也相对关注。有流动经历者更看重单位学术氛围、组织文化(价值认同)，对职称晋升、进修学习更重视，对薪酬水平、配偶从业机会也更为敏感。换言之，有流动经历者对个人和组织价值及发展机会的认知度更高。
4 主动与被动流动群体。按照不同的流动原因，把来校者分为主动流动(个人调动，包括夫妻团聚)与被动流动(合校)两类，则发现，这些样本学校在合校过程中，人为造成一批教师两地分居等问题，被动流动者最关注配偶从业、子女教育及其衍生的住房、交通、社会保障等问题。主动流动者(调动、夫妻团聚)更关注住房、薪酬水平、交通条件和社会保障，对进修学习、职称晋升等个人进一步发展也较为关注。相比而言，雅论主动流动还是被动流动，对流动引起的物质生活问题关注度较高，但被动流动者对生活问题关注点更集中，主动流动者除了生活问题外，关注点更广泛些。
三、主要结论
(一)就样本数据而言，影响流动的因素是多样的
教师不同特征影响其流动意愿。性别、年龄、职称、学历、家庭收入等均可对教师流动产生影响；人力资本和社会资本在教师流动中发挥重要作用，具有人力资本优势(年龄、职称和学历)和社会资本优势(民族、性别)者，尤其中青年教师的流动值得重点关注。
(二)流动成本与收益的确定是相对的
就研究样本而言，从小城市向大中城市流动，教师寻求流动最大收益是个人价值实现、家庭成员发展，可能的成本是住房、交通和社会保障等生活条件方面的损失。希望保持稳定者的收益、成本与寻求流动者相反。由此可以推断：一是如果从大中城市向小城市流动，则其流动成本与收益与从小城市向大中城市流动相反，即前者的收益等于后者的成本，前者的成本等于后者的收益。二是基于从中小城市向大城市流动的数量远远大于从大城市向中小城市流动的实际情况，可以认为，个人价值实现、家庭成员发展比住房、交通和社会保障等生活条件更优先考虑。
(三)流动者与非流动者、主动流动与被动流动者关注点不同
1 流动者与非流动者对当前收益的关注点存在差异。非流动者更关注人际关系，重视工作成就，对单位依赖性更强。流动者认识更理性些，对单位学术氛围、组织文化(价值认同)较关注，对职称晋升、进修学习更重视，对薪酬水平、配偶从业机会也更为敏感。可以推断：非流动者更满足于单位现状，并乐于接受现有的制度框架安排。有流动经历者对个人和组织价值和发展机会的认知度更高。
2 因流动带来相应成本增加，主动流动者与被动流动者关注焦点在于流动成本的差异。因为合校人为造成两地分居等问题，被动流动者最关注配偶从业、子女教育及其衍生的住房、交通、社会保障等问题。主动流动者(调动、夫妻团聚)更关注住房、薪酬水平、交通条件和社会保障，对进修学习、职称晋升等个人进一步发展也较为关注。相比而言，雅论主动流动还是被动流动，对流动引起的生活问题关注度较高，但被动流动者对生活问题关注点更集中，主动流动者除了生活问题外，关注点更广泛些。可以推断：如减少现有关注点的强度，雅论主动流动者还是被动流动者，其关注焦点可能转移。
(四)促进教师有序流动，优化师资队伍是研究教师流动的根本目的
据上述结论和相应推论我们认为，应减少现有骨干教师的流动，提高其对现有收益的认知，促进现有组织文化和价值的融合，可以提升组织成员对组织的认同感。具体如下：一是处于小城市、学术文化氛围较差的高校，应侧重对教师个人价值实现、家庭成员发展提供更好条件；处于大中城市的高校，应侧重教师住房、交通和社会保障等生活条件改善。二是若增强有流动经历与雅流动经历者对现有收益的认知，则会提高其对现单位的认同感；雅论是主动流动者，还是被动流动者，均应协助其解决因流动带来的成本问题，这样会提高其对收益的认知。 四、主要建议 (一)理性认识高校教师流动的合理性、必要性
1 高等教育进入大众化阶段后，新建院校在短时间内大量补充新教师，新任职青年教师在经过几年教学实践后，一部分并不适合高校教学工作需要及时转岗，同时一些教师出于各种原因自身会有流动的要求，未来教师流动会更加频繁，教师流动的常态化只是一个时间问题。
2 从大学教师职业具有流动性的基本特征讲，教师流动是新建院校进行大学制度建设的必然要求。教师流动使新建院校的学术生态处于不断更新状态，从而保持新建院校的活力。
3 以人为本构建和谐社会的时代，也要求新建院校把人的发展作为教师聘用的出发点和归宿。应改变把教师作为单纯教育工具的传统思维定势，理性认识教师流动的客观性、合理性，从“工具人”到“人力资源”，新建院校应进一步转变观念，增强服务意识，即服务教学科研、服务人的发展、服务和谐社会建设，从而顺应时代发展的客观要求。
(二)拓展教师成长空间，以市场化手段增加学校人力资本存量
1 改善教师工作生活条件，尤其要继续推进分配制度改革。由于新建院校在建设过程中资金压力较大，教师工资收入水平相对较低，改善后勤保障体系、提高公共服务水平、降低非教学科研工作成本，以及深化货币化分配改革、提高教师待遇等，仍是新建院校迫切需要解决的问题。
2 改善教师专业发展环境，为教师专业发展提供广阔的平台。要改变重使用、轻培养的习惯做法，注重教师专业的可持续发展，要为教师进修学习、学术交流、合作研究等提供更多机会。可以用比例分担、合理回报、契约管理等方法保障双方的权益，使教师专业成长与学校事业共同发展。
3 建立健全激励机制，优化教师成长环境，引导教师积极从事教学与科研。应创造教师安心治学的良好氛围，在引导正确的价值导向上，新建高校负有直接责任。要改进教师评价机制，克服急功近利倾向，风物长宜放眼量。高校应有兼容并包的博大胸怀，营造百花齐放、百家争鸣的良好氛围。
4 以市场为手段引导教师合理流动。当流动有高风险、低收益特征时，教师会自觉避免流动；运用市场杠杆，增加非流动收益，可以引导教师减少对流动行为的选择。高校对教师普遍关注的问题予以及时解决，是加大对其当前稳定状态的“褒奖”，相反，对教师关注问题的漠视，等于是对教师流动收益的奖励。
(三)加强院校内涵建设，为教师成长提供良好平台
1 新建本科院校应从重视学科、专业规划工作开始，做好发展的宏观设计，以此为起点做好教师的引进、培养等工作。在社会需求急剧变化、学生就业压力增大的情况下，新建院校应避免学科专业建设的大起大落和随意性，人为造成师资供给的结构性紧张或过剩。
2 加强教学团队建设，形成良好的合作氛围。一个在和谐融洽氛围中工作生活的教师可能比一个在各自为战的松散群体的教师更不易做出流动的决定。教学团队建设对于提高人才培养质量、形成高质量研究成果具有重要作用。而团队形成是一项长期复杂的细致工作，新建院校在注意整合资源的同时，要加强教学团队建设。
3 正确引导教师处理好教学、科研关系，使 二者相互促进。新建本科院校教学、科研基础相对薄弱，在教学型大学的办学定位和现实条件下，由于教师承担教学工作量较大，结合教学开展教学研究，带动教学工作和一般意义上的科学研究，可以成为一个促进教师专业成长、提高教学质量的重要突破口。要帮助教师协调解决好教师个人专业发展与工作绩效提高的问题，不断增强教师工作成就感，使教师与学校分享共同发展的成果。
(四)改进价值导向，形成良好的学术氛围和核心价值体系
1 针对新建地方本科院校师资来源多样化、利益多元化的特点，应着重进行组织文化的重建工作。可结合对教师关注问题的解决，以政策引导教师把自身发展等关注点与学校发展自觉结合起来，形成符合教师与学校长远利益共同发展的机制，重塑院校组织文化。
2 加强大学制度建设是新建院校的核心价值所在。新建本科院校由于建校时间短、师资队伍薄弱，现代大学制度的确立尚需一个长期努力的过程。由于教师专业成长的学术氛围相对薄弱、亟须提高其对自身发展与学校发展定位关系的重新确认。新建院校各项工作急需步入正轨，融入本科院校主流，但如果急于求成，片面追求表面指标，揠苗助长，忽视高校学术建设的艰巨性，则会适得其反。要引导教师提高对学校各项工作的参与度，增强其主人翁意识，尤其增强其在学校学术环境中的责任，扎实做好本职工作。
3 进行主流价值的重建是新建地方本科院校最迫切的任务。从中西方高等教育发展史看，高校不能也不应成为政府部门或政府部门的附庸，高校在积极服务社会的同时，应成为引领社会的重要力量，这也是高校教师之所以看重教师职业并引以为自豪的重要原因。
(五)优化制度政策环境，以制度化手段引导教师有序流动
1 适应市场经济发展要求，推进高校内部人事制度改革。许多新建院校师资队伍主要由原专科学校师资、合并的中专师资和近年来分配到学校的教师组成，优化师资队伍必须借事业单位人事制度改革之机，尽力完善教师竞争激励机制，以事业、待遇等留住骨干教师。
2 改进教师流动的政策，明确教师与学校的责权利，实行契约化管理，维护双方合法权益。新教师入职时，应在平等公正条件下，制定双方均可接受的责权利明晰、可操作性强、具有法律效用的协议条文，将教师聘用制落到实处，以制度化手段引导教师有序流动，保障教师与学校的合法权益。
3 加强对教师流动的研究。借鉴西方高等教育步入大众化阶段后教师流动研究成果，结合我国新建院校实际，开展院校研究，既要重点提出解决问题的思路，又要见微知著，分析归纳教师流动条件下我国大学制度的演变，从而促进新建地方本科院校的健康发展。
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发表于 2020-8-5 19:18:46
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