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组织行为学形考任务一答案
一、论述题（共 2 道试题，共 100 分。）
1.
王安电脑公司
王安电脑公司曾是美国 IT 企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美
国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从 600 美元投资开始，经过 40 多
年的艰苦奋斗，已发展到拥有 3 万多名员工，30 多亿美元资产，在大约 60 多个国家和地
区设有 250 个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了 16 亿美
元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不
难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂
得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。
该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚
太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅 1952 年－1983 年每年的营业
额以 40％－50％的速度增长，到了 1982 年经营额高达 10 亿美元之多。
对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把
每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、
特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学
家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇
佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造
性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相
互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的
贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而
且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工
程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，
同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。
理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会
随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计
划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数
计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师
倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。
信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安
作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。
平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，
他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引
起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公
司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有
好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它
躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他
们相隔一级以上的其他负责人保持联系。
此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，
而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展
着，并以此丰富自己的成功经验。
思考题：
⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
⑵如果用 M(积极性的高低)=E(期望值)?V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么请你指出
这个模型中什么是目标、变量和关系？
2.
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿
调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的
记录。
他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为这新的课题组组长这件事至今对
他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光在盯住眼前的图表，可是脑海里
闪现的，却是他这研究所副所长，德高望重的老学者季澜德多次对他说到的一段话：“在
咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能
干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到既高兴又为难的复
杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑
的。”他是五年前调到应用物理研究所来的。有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常
规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也
很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种
装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生
的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”
他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在
这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季
副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇上这
种情况，总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透
红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他
穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄
色布包，下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那
种。总之，有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍
说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您
这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示
意请坐。
这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不
像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那堆纸说：“喽，这是我们
搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞
完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”
老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点
古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？
我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，
他对老费说的那些东西其实根本一雅所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他
随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头
向实验室走去。
老费终于走了。鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名其妙的烦恼。
然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副
所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老
会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。
第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的
事，还想问问这老费究竟是何许人也。
寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”
老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这
么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所
干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有些新点子。”老鲍听了点点头，但
心里却在说，千万可别把他安排到我这个组里来呀。
季老接着说：“我们还没定下来他最后放在哪个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目
很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们
组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏
了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”
鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：
老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，
他马上又想季老上回说到过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关里能搞出好成果，走到
最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。
[思考题]
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
2、季老对这样的部下应如何管理？
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？
组织行为学形考任务二答案
课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
组织行为学形考任务三答案
1.
爱通公司里的员工关系
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认
为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影
响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且
高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她雅法
忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都 受不
了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职
业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，
她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的
行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威
恩雅法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到
你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、
誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧
了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用
再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好
话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的
收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中
西部地区好得多的地方。”
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？
在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态
度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优
秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点
钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松
弛下来了。
1、 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
2、 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
3、 本案例对如何处理人际关系有何启发？
红旗轻工设计院
不久前，老张被市里调到一家正在建设中的大企业负责引进设备的技术工作组去了，五组
组长一职暂告空缺，急待填补。组员们纷纷猜测，都相信新组长准在本组内部选拔。但究
竟会看中哪一位呢？当然会是三位资深的高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大。王工刚 45 岁，是三人中最年轻的，符合“年青化”
要求。他不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色，所搞的项目中有两项曾
获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长是理想人选。不过另一位高工李祖德的实力也
不容忽视。李工今年 47 岁，业务能力平平，但和院长私交颇深，他们是同乡，又同时调
来本院，过往密切。这一优势可能是决定性的。大家认为第三位高工刘仰机会最小。此人
已经 50 岁了，来本院工作已 23 年，业务能力不差，只是创造性欠缺。此人四平八稳，从
不与人争吵，是有名的“老好人”。不过他对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥，就干啥，
未免有些过分，引起有些人的非议。
好几天不见院里有动静。这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别和气，而且也不动
声色，从不参加大家对谁会被提升的猜测和讨论。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙
吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得
意之色。
一周后，院里传来正式通知，刘工被任命为五组组长。这实在大出人们意料，在组内引起
震动。落选的王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。他们显然是不那么高兴的。
刘工当然喜形于色。他认为这不仅是运气好，而且是他一贯“听话”、“敬上”的态度所
致。
过了几天，院长把刘工召去，布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂的任务。这厂
地处穷乡僻壤，设备又全是国产的，显然属于一项没“油水”的苦差。老刘思索良久，才
去找老李，说：“老李，院里下来这个项目，我看就你接了吧，反正你手头的任务马上就
完了。”老李说：“对不起，这活我可干不了。我手头这项目别看已经快扫尾了，还有不
少问题，一时很难解决得了。你还是让老王去干吧。”老刘说：“老王的项目正干到半当
腰，他怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳你老兄自己吧。阁下贵为组长，理当身为
表率。你不去，谁去？”
老刘语塞，默默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回布置任务就碰了钉子，下回
咋办？我知道他们也想当组长。可这回提我，是院长选上的，难道是我的不是？他们本应
该支持帮助我，现在反倒给我小鞋穿。咳，都怪我自己性格太懦弱，压不住他们的气焰。
这回我先干了，下回谁再敢顶我，哼，我可不会再客气，非给他点颜色看不可！”
把老刘顶跑了以后，老李也很气：“想找我下手？没门！”但他的最大怨气是冲着院长来
的“一点不够朋友。多年交情了，节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘？这回顶回去了，
准得罪了他，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，他闯进
院长室，没好气地说：“喂，院长大人，这回您是怎么……”没等他说完，院长马上抬手
让坐，说：“老李，来的正好，我正想找你呢。你先别火，听我讲清楚嘛。你知道，谁都
知道咱俩的交情，我要提你，这工作很难做。我挑了老刘，因为他听话，通过他可以给你
帮忙嘛。”“他帮我忙？”老李疑惑地问。院长耐心地继续说：“我眼下手头有一项美差，
是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进。接办这项目，起码有两次去美国的机会。
我这就向老刘布置，让他把这个项目分给你干，他会照办的。你现在最要紧的是先把手头
活尽快办完，并且沉住气，千万别漏一点口风。”老李马上笑逐颜开道：“好，够交情。
不愧是院长，老谋深算。”一腔怨气化为由衷感激了。
几天后，组长老刘把李工召去，问：“你手头项目进展得怎样？”老李忙答：“快了，明
天大约就能全结束。”“怎么？上星期你还说问题多得很吗。”老刘不雅讥讽地大声问道。
老李颇为尴尬，搓着手，说：“我全解决了。”于是老刘进一步提高音量，故意吸引全组
的注意，说：“这里来了个新项目，设备主要是从美国引进。一开始和项目中期各有一次
上美国出差机会，这可是咱组从来没有过的肥缺，能捞回一台彩电，外加一架录像机。老
李，你想干么？”老李有点窘，但说：“我想。”
全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然。老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘的桌上，
气势汹汹地厉声问道：“为什么不让我接这项目？我最有资格！我设计的项目两次得过部
优奖；我的英语流利，出国不用翻译，省了外汇。”老刘却不紧不慢地说：“哎呀，这可
难办了。分配给李工干，可是院长的旨意。”老王说：“分配任务是组长的职权范围，院
长也不能越级插手。你应当行使你的职权。”老刘双手一摊，嘴角带着一丝冷笑，说：
“我这组长还谈得上啥职权？我布置的任务谁都能顶回来，院长的指示我还敢违抗？”老
王气得微微发抖，他咬咬嘴唇，狠狠地说：“好，你走着瞧！”转身拂袖而去，门“砰”
的一声带上。接连多日，王工告病未来上班。
待到王工再来上班时，他已判若两人，尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反过
去高效率和泼辣的作风，他经常早上迟到，下午早退。到班之后，一杯清茶，几张报纸，
先悠然地读上个把小时，然后开始学习英语，一学就是一上午，还常常带上一只微型录音
机。另一方面，又一反过去孤芳自赏、目空一切的态度，对组里同事特别地友好、热情，
惟刘、李二工例外。他经常耐心地、雅保留地把自己多年设计实践中积累的宝贵经验和诀
窍传授给那些青年同事，甚至不惜以自己素来视为寸金难买的大好光阴去跟他们聊天，从
人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势。他的渊博、幽默，使青年们大为倾倒。王
工甚至主动地向组内一位曾被他斥为“低能”的助工诚恳道歉，令那青年受宠若惊。
王工宣扬最多的是学习英语的重要性。他说：“掌握了英语，受用雅穷，能使你阅读外文
书刊，掌握技术信息，还有助于能力的提高。对青年人来说，英语比专业也许更重要，因
为可能使你出国深造。此外，学习英语本身就极为有趣。你可以听懂外国电台的节目，看
外国小说和电影，跟外国人交谈、交朋友。”他不但亲身实践，而且慷慨地辅导大家学。
一股“英语热”席卷五组。
这当然严重影响组内设计任务的进度和质量，使组长刘工深为宝虑。一天，他走到一位正
在专心读“英语 900 句”的助工桌前，制止他道：“工作时间不能学英语，要学业余学。
这里又不是英语强化训练班。”那青年反驳道：“又不是我一个人上班念英语，干吗专找
我的岔？是看我年轻好欺不成？”王工俨然以青年保护自居，立即走过来说：“对青年人
要爱护嘛，为啥要打击他学习的积极性？学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机械
地看问题嘛。我看对小陈学英语不但不该批评，相反还该表扬才是。对不对？”他转向全
组，引起热烈掌声和欢呼。刘工气得说不出话。王工则得意洋洋地说：“当然，全天学英
语也不好。咱们以后半天工作，半天学习，订成制度，自觉遵守，也就难给人抓辫子了。
好不好？”又是一阵掌声和欢呼，王工的形象更高大了。组长的话，从此更没人听了。
李工在美国呆了个把月，满载而归：参加了谈判，参观了有关工厂，眼界大开，又带回一
台高级录像机。他大声亲切地招呼全组：“咳，你们大伙都好呀。在外边呆上一个月，可
真想你们呀！”不料他的热情并未引起相应的热烈反应，只有二三位青年助工不冷不热地
说了一声：“呵，李工，您回来啦。”然后仍埋头干自己的事去了。李工被兜头泼了一盆
冷水，觉得不大对劲，心想：“他们这是怎回事？害红眼病，嫉妒我出国呗。等他们冷静
下来再说。”于是他向组长刘工介绍了他此行的详细情况，最后说：“老刘，你得至少派
三个人协助我。这项目的头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交。”刘
工以雅可奈何的表情说：“这可不易呀。这么吧，你自己挑，挑中的我全同意。”于是李
工逐个找每个同事商量。可每人都以这样、那样的借口婉拒，没人愿意跟他合作。他只好
又来找刘工：“老刘，你是组长，派三个人协助我吧。”刘工于是随意指定了三名助工，
交代他们道：“明天起，你们仨配合李工搞设计。就这么定了。”
第二天，那三个人全没来，都托人递来了假条。李工气得暴跳如雷，大声吼道：“人们怎
么能这样？雅非嫉妒我出了趟国。设计不能按期搞完，可不能怪我，老刘，你是组长，你
要承担全部责任。”刘工苦笑一下，没吭声。其实他也挺矛盾：老李受抵制，他是略感一
点舒坦。自从当上这么个组长，头痛的事接连不断，他怀疑自己不是当“头头”的料。开
始也真想当好这组长，还花业余时间去规划组里的工作和青年组员培养工作。见鬼去吧！
什么计划，白费劲！以前自己太傻、太老实了，以后可得学乖点。有权不用，过期作废嘛。
不久，五组又领了一项有出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄
悄地自己一个人接了下来。坐在飞往欧洲的飞机上，他想：“这回这组长总算没白当。我
才不管人家怎么说呢。我如今算看透了，自己不照顾自己，鬼才会想得到你。”
赴欧归来，刘工发现全组上班时干啥事的都有：聊天、看报、念英语、听录音机，可就没
人干活。但如今他都不再操心了，他感兴趣是他从国外带回的 20 寸彩电。
院长终于发现五组这种极不正常的情况。他召集全组开会，撤了刘工组长的职，任命王工
继任组长。刘工为此一点不觉沮丧，反而如释重负。王工则不但拒绝出任组长，反而递上
辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就了。听说他一个月实际收入可达几千元，也不知道
这传说是真是假。
问题：
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞
职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？
组织行为学形考任务四答案
2020 春学期组织行为第 5 次任务答案
1. 谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？
A. 观察法
B. 调查法
C. 实验法
D. 测验法
2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异
的人属于
A. 能力低下
B. 一般能力
C. 天才
D. 才能
3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，
这种知觉属于
A. 知觉防御
B. 晕轮效应
C. 首因效应
D. 定型效应
4. 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出
了显著的成绩。这种行为反应是
A. 坚持原有目标的行为反应
B. 升化的行为反应
C. 反向的行为反应
D. 放弃的行为反应
5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系
A. 高凝聚力高生产率
B. 高凝聚力低生产率
C. 低凝聚力高生产率
D. 低凝聚力低生产率
6. 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是
A. 强制
B. 开诚合作
C. 妥协
D. 回避
7. 领导的连续流理论是（ ）提出的
A. 勒温
B. 坦南鲍母和施密特
C. 利克特
D. 豪斯和沙特尔
8. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？
A. 社会功能
B. 成员受益程度
C. 对成员的控制方式
D. 成员人数
9. 下面哪一个不是组织的基本要素？
A. 人际关系
B. 协作愿望
C. 共同目标
D. 信息沟通
10. 下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施？
A. 工作再设计
B. 目标管理
C. 建立社会技术系统
D. 建立规章制度
1. 组织行为学的研究方法包括
A. 调查法
B. 面试法
C. 实验法
D. 个案研究法
E. 观察法
2. 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有
A. 改变行为
B. 改变态度
C. 引进新的认知元素
D. 不予理采
E. 重新进行角色定位
3. 麦克利兰的激励需求理论认为在人的生理需要得到基本基本满足后，还有以下需要
A. 成就需要
B. 生存需要
C. 安全需要
D. 权力需要
E. 归属需要
4. 人们在群体中可以获得的需要和满足有
A. 安全需要
B. 情感需要
C. 尊重和认同需要
D. 完成任务的需要
E. 实现组织目标的需要
5. 领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是
A. 信息的原则
B. 不接受型原则
C. 冲突的原则
D. 合理的原则
E. 目标合适的原则
6. 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为
A. 理智型
B. 内倾型
C. 情绪型
D. 意志型
E. 中间型
7. 一个合理化的领导班子应该具有的特征是
A. 梯形的年龄结构
B. 互补的知识结构
C. 配套的专业结构
D. 叠加的智能结构
E. 协调的气质结构
8. 组织文化的结构层次是什么？
A. 物质层
B. 基础层
C. 制度层
D. 精神层
E. 心理层
9. 以任务和技术为中心的变革措施主要包括：
A. 工作再设计
B. 目标管理
C. 建立社会技术系统
D. 建立规章制度
E. 分工
10. 柔性化表现为
A. 集权与分权的统一
B. 稳定和变革的统一
C. 集中和分散的统一
D. 传统和创新的统一
E. 领导和群众的统一
1. 群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
A. 错误
B. 正确
2. 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
A. 错误
B. 正确
3. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
A. 错误
B. 正确
4. 敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。
A. 错误
B. 正确
5. 组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。
A. 错误
B. 正确
1. 什么是组织行为学?研究和学习组织行为学有何重要意义？
1. 试述如何评价组织行为的有效性？
1.
利民公司的组织结构变革
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发表于 2022-3-16 21:59:08
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