一 、判断题
1. 传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。（ ）
A. √
B. ×
答案：A
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2. 人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需要的能力。（ ）
A. √
B. ×
答案：A
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3. 通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。（ ）
A. √
B. ×
答案：B
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4. 晕轮效应是指考核主体依据考核对象在考核周期内最后阶段的绩效做出评价。（ ）
A. √
B. ×国开一网一平台
答案：B
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5. 传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。（ ）
A. √
B. ×
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6. 事业单位岗位分为综合管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。（ ）
A. √
B. ×
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7. 评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个空间概念，而不是运作概念。（ ）
A. √
B. ×
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8. 每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方式。（ ），我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
A. √
B. ×
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9. 非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。（ ）
A. √
B. ×
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10. 随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（ ）
A. √
B. ×
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二 、不定项选择题
1. 培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ ）对培训项目进行评估。国开一网一平台
A. 反应评估
B. 学习评估
C. 行为评估
D. 结果评估
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2. 平衡计分卡是一种绩效考核方法，其核心思想是通过逻辑相关的角度，即（ ），以及相应的绩效指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。
A. 客户
B. 内部业务流程
C. 学习与成长
D. 财务
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3. 2006年《中华人民共和国公务员法》施行后，公务员工资主要由（ ）构成。
A. 基本工资
B. 津贴
C. 补贴
D. 奖金
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4. 人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（ ）角色应运而生。
A. 业务的合作伙伴
B. 领域专家
C. 人力资源标准服务的提供者
D. 人力资源标准服务设计者
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5. （ ）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。
A. 工作内容的设计
B. 绩效目标的确定
C. 绩效评价指标的设计
D. 绩效评价指标所占的权重的设计
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三 、名词解释题
1. 工作分析：
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2. 公共部门人力资源规划：
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3. 量表法：
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4. 分内工作：
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四 、简答题（主观题）
1. 绩效管理与绩效考核的区别有哪些？
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2. 公共部门人力资源规划有哪些作用？
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3. 为减少绩效考核中的误区，组织应采取哪些措施？
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五 、论述题，我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
1. 试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？
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发表于 2024-4-20 09:38:33
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