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摘 要：职业经理人是伴随着社会分工专业化和精细化而逐渐发展起来的管理阶层。在西方发达国家，经理职业化已经发展多年，职业经理人市场也日趋成熟和完善。在我国，随着改革的不断深入及企业管理制度的变化，职业经理人市场建设日益成为人们关注的一个热点问题。饭店业对职业经理人的需求已变得愈来愈迫切。从供给的角度来讲，目前我国职业经理人的现状并不乐观。由于种种原因，我国饭店业中绝大多数管理层的职业化程度不高，因此培养一支专业的具有高素质的经理人队伍迫在眉睫。
关键词：我国 饭店业 职业经理人 素质 现状 对策
中图分类号：C9 2 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）01-240-03
一、前言
自从上世纪80年代以来，商业环境发生了巨大的变化。饭店业曾经历了旅游业的大幅增长，现在饭店业同IT业一起成为全球最快的经济增长点。全球8%~10％的劳动力在直接或间接地为酒店业工作。此外饭店有了新型的客人，他们有更多的钱来消费，受过较好的教育、更富有经验、因此对饭店也有更高的期望。仅仅令顾客满意是不够的，饭店必须做到让顾客高兴才行。饭店业的投资者也正在发生变化，劳动力也在改变。现在的员工在意志和精神上更加独立。他们乐意接受一些新观念：如活到老、学到老、专业对口、追求个人价值和个人发展。此外，劳动力也越来越短缺，这主要是因为人口统计学的发展和其它经济领域（比如新经济）对劳动力的需求有所增长。
为了适应新形势，饭店经理人应具备的新的职能：从看管者转变为有远见的经理人；从运作型转变为战略型的经理人；从解决问题转变为发现问题的经营人；从热情接待型转变为商业型经理人；从经验型转变为知识型经理人；从单一型转变为多元化原则的经理人；从经营者转变为辅导者。
饭店业是一个国际化、制度化、规格化、纪律化及由客人主导的产业，饭店职业经理人对饭店的成功与否起着至关重要的作用。现阶段企业的竞争雅疑是人才的竞争，所以身兼“人才”和“人才使用者”两职的饭店职业经理人就成为了饭店业商战中的核心竞争力，便产生了饭店职业经理人素质定成败的局面。因此，提高饭店职业经理人素质便成了增加企业核心竞争力最直接、最便捷、最有效的手段。
二、职业经理人素质与现代酒店业
（一）职业经理人素质概述
1.职业经理人的基本内涵及产生的背景。什么是职业经理人，要从职业经理人的生成与发展来谈起。西方管理学大师彼得・德鲁克认为，在管理的早期历史中，经理人就是对其他人的工作负有责任的人。这个定义使经理人的职能同所有主的职能相区别。它明确地表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。学界的代表说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化经营管理专家。①
职业经理人起源于19世纪中叶的美国。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故。社会公众反应强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。在州议会的推动下，对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。后来受企业所有者委托，经理对企业进行管理的公司制企业也宣告诞生。经过1 0多年的发展，职业经理人阶层和制度在西方国家已十分成熟。
2.素质的内涵。在现代社会中，“素质”一词比比皆是。素质教育、企业素质、个人素质、管理者素质，此类口头语与书面语应有尽有。本文研究的是我国饭店业职业经理人的素质现状与发展对策，素质是本文研究的基本对象，因此必须先对“素质”这一对象作一番探讨，然后，再从发展的角度加以界定。从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。从本质上，素质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。例如，解决问题、分析思维、领导等。素质决定了一个人能否胜任某项工作或者很好地完成某项任务。素质是驱使一个人产生优秀表现的个人特征。
参照上述有关分析，使我们了解到素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人知识、技能、个性与内驱力等。它对个人绩效的取得起着根本性的决定作用。②
3.企业职业经理人素质概述。职业经理人素质是指同职业经理人职业特点相适应的修养、水平和能力的总和，不仅包括职业经理人的文化素质、能力素质、技术业务素质和身体素质，还包括职业经理人的经验、思想观念和心理方面的素质。③
（二）现代饭店职业经理人素质能力
1.饭店职业经理人内涵界定。饭店业职业经理人，即运用系统的现代饭店管理知识和管理经验，对饭店(或一个部门)进行经营和管理，是以经营和管理饭店为职业的职业管理者。④它的涵义包括:职业化；具有经营管理的职业资格；将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束。它的特性包括:具有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范要求；具有成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合；具有明确的专业分工，拥有专业优势；具有良好的职业能力，能够把经历的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中；具有可变动性或可替代性，能够进入人力资源市场并合理流动；是受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬。
2.饭店职业经理人素质概述。长期以来，中国饭店业一直在寻求集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路。为了实现这个目标，培养和塑造中国自己具有国际眼光、熟悉东西文化，善经营，懂管理的职业经理人队伍至为关键。加入WTO以来，已有很多人才进入外国饭店集团与中国饭店的高级管理层，东方人的勤奋智慧有目共睹。随着市场的进一步成熟和经验的积累，中国饭店职业经理人队伍的形成已经为期不远。笔者认为，一名合格的职业经理人，不仅要能真抓实干，而且应从思想观念上不断更新，与时俱进，应具备以下超前思维和职业素质：一是市场意识；二是竞争意识；三是效益意识；四是敬业精神；五是国际意识；六是不断学习的意识；七是法律意识；八是团队意识；九是创新意识；十是职业道德。成为合格的职业经理人最关键的一点，就在于具有职业素质，职业管理素质和职业道德素质，有“才”雅“德”是不能称其为职业经理人的。
三、我国饭店业职业经理人发展现状
（一）职业化程度不高
目前,全国有星级饭店1358家，其中国有、集体、私营企业为5480家，占14.48%，饭店“官员化”或准职业经理人的现象较为普遍。⑤有的国有企业的经理人不是凭业绩、本事做事和发展,更多是凭“关系”掌管企业；有的国有企业论级别,助长了经理人的“官本位”；一些官办的饭店没有真正按企业运作，不是市场认可、培育人才，而是官方任命经理人。民营饭店在管理上主要有三种形式：第一种是家族管理者和职业经理人并行，大权仍由家族的人掌握；第二种是还未完全引入经理人制；第三种是家族交班，完全由职业经理人来打理企业的事务。前两种情况较多，而第三种情况不仅比重小，成功的少，失败的多。外资、股份制饭店虽然聘用一些职业经理人，但优秀的经理人不多、人工成本大、人才不稳定等问题很严重。由于中国饭店职业经理人制度还很幼稚，人才市场不成熟，用人机制不完善，使得经理人职业化程度低，真正的职业经理人太少。
（二）整体素质不高
总的来看，饭店职业经理人的职位与能力不匹配，即专业知识和能力结构不适应工作职位的要求，整体素质离真正的职业经理人的标准还有不少差距。主要表现在:首先，职业道德较差。缺乏诚信和合作精神，职业责任感不强，短期行为严重，“坑”老板，携带客源“叛变”，不信守合约，见利忘义等现象时有发生。其次，学历偏低，以大专为主，高层次人才欠缺；人才结构包括专业结构、能力结构、素质结构等不尽合理；经验型、转行、“半路出家”的偏多，真正学饭店管理或者相关专业“科班”出身的专业人才少。第三，对经营战略、决策、投资、财务管理、资本运作等现代企业管理知识缺乏。最后，创新能力、学习能力、洞察市场和捕捉商机的能力较差。总之，整体素质不高,尤其缺乏对职业道德的深刻理解。
（三）职业经理人短缺
目前，一般的饭店职业经理人供过于求，优秀的饭店职业经理人供不应求。由于受用人机制、院校专业设置培养模式等因素的制约和影响，饭店业最为紧缺的职业经理人，一是复合型、创造型、协作型的优秀高级职业经理人，这“三型”的高级职业经理人是知识经济时代和饭店业发展最需要和走俏的人才；二是人力资源管理、市场营销、资本运作、财务管理、设备管理、度假管理等职业经理人。职业经理人“难找”、“难留”、“难流”，是打造饭店职业经理人队伍的三大问题。“难找”，说明优秀的职业经理人缺乏，尚未形成一支可供企业选择的队伍，这与迅猛发展的饭店业所需大量职业经理人不相适应；“难留”，说明一些饭店自身在育人、留人、用人方面还存在诸多问题；“难流”,是指职理人的合理流动碰到许多障碍和困难。⑥总之，职业经理人短缺,形成职业经理人队伍尚需时日。
（四）缺乏市场评价和认证
目前，对饭店职业经理人的价值、业绩，一方面没有部门和机构制定统一的认证标准和开展认证；另一方面，由于体制等原因又得不到客观、公正的市场评价和任用。许多人为的因素,如任人唯亲、人际关系、唯学历论、家族管理等障碍着职业经理人作用的发挥和个人价值的体现。由于对经理人的市场评价和使用不到位，则造成经理人之间缺乏市场竞争，真正的职业经理人雅法合理流动。一些饭店凭经历、“关系”，而不是本事、资格用人的现象较为严重，充数的职业经理人“满天飞”，真正的职业经理人不知哪需要人，需要人的企业不知到哪去找职业经理人。总之，缺乏市场评价和认证,难以进行市场竞争和流动。
（五）自身修炼不够
优秀的经理人之所以优秀，除有帮助其成长的外在有利环境外，还在于职业经理人不断加强个人的自身修炼和努力进取。但我们要看到，一些职业经理人对自身的修炼不够重视，使得自己成长缓慢，发展“后劲”不足。主要表现在:
1.不注重品德修养。有管理学家讲，一个人的成功，20%靠专业能力，80%靠的是人品和魅力。古人曰:“小胜在智，大胜在德。”可见，德是经理人成功的致胜关键。
2.学习能力不强，尤其对现代企业管理知识、外语和电脑学习不够。美国著名的管理大师彼得・圣吉先生说:“未来最成功的企业将是学习型组织”，企业最持久的竞争优势，是看比你的对手学习得更快的能力。这就向饭店经理人提出了新形势下的加强学习的重要性和迫切性。
3.创新能力较弱。面对激烈的市场竞争，许多职业经理人显得束手雅策，缺乏创新思路。21世纪的饭店是创新的饭店，没有创新就没有出路。
4.适应能力较差。缺乏文化的适应力，是我国职业经理人的“软肋”。一些经理人对企业文化、环境、体制、人的适应能力表现出“水土不服”。
四、我国饭店业职业经理人素质发展中存在的问题分析
（一）定义分析
根据前文对饭店职业经理人的界定分析,对照我国饭店业多年来的发展过程，可以断定:饭店业职业经理人随着我国市场经济的不断发展，作为独立的个体早已出现，但是，能够同时具备上述条件或者即使达到相应要求、却又能够保持长期稳定性的人并不多。所以，作为饭店业职业经理阶层还是很难形成。与此同时，饭店业职业经理人阶层的形成和发展又与我国饭店企业的多元化发展、市场机制的建立与完善、教育培训的不断成熟等息息相关。由于以上因素的不到位，更加大了这个阶层难以形成的障碍。
（二）成长条件分析
1.社会环境存在“四个不到位”。（1）认识不到位。饭店业职业经理人作为西方的舶来品，有一个被认识的过程。我国的公众对饭店业职业经理人的认识还很模糊，往往把它等同于拿着经理名片的人，对饭店业职业经理人作为一种职业在现代企业制度中的地位和作用认识不足，不能区分传统和和现代饭店企业制度下饭店业职业经理人的本质区别。（2）信任不到位。知道饭店业职业经理人并不等于接受饭店业职业经理人。我国本土饭店出于权力和利益的考虑，出于缺乏信任、价值观念不同和利益冲突等问题，公开招聘饭店业职业经理人的很少，招聘来后充分放权的很少，给予高薪又能够与其进行长期合作的很少。（3）激励不到位。与缺少价值认同相对应，我国饭店对饭店业职业经理人的激励力度小，缺乏吸引力。对于饭店业职业经理人来说，收入水平是基础而关键的激励手段。因此，个人收入水平的高低直接反映个人价值的高低。（4）规范不到位。完善经理人法律制度是实现经理人市场化运作的必要条件。目前，我国还没有把饭店业职业经理人的规范问题放到立法日程上，没有健全的饭店业职业经理人行为规范、权力和利益的保护和制约规范，直接造成了饭店业职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决，阻碍了我国饭店业职业经理人的健康发展。
2.饭店业职业经理人职业道德规范缺失。信用是饭店业职业经理人的立身之本，一个饭店业职业经理人一旦在信用方面出了问题，就意味着其职业生涯的终结。我国缺少饭店业职业经理人的市场组织体系和道德约束体系，即使个别饭店业职业经理人作出丧失信用的事情，也仍然能够混迹于饭店业职业经理人队伍中，这直接影响了饭店业职业经理人的形象和信任度。
3.社会需求和供给都不充分。我国绝大多数饭店企业还没有做到饭店所有权、法人财产权和经营权分离，没有建立现代企业制度。一般来说，国有饭店企业的经理由主管部门任命；民营企业的经理人以家族内部人为主，外聘的经理占少数且不享有企业的经营管理权；“三资”企业的经营权多由外籍人士掌握，中方经理一般是由中方股东指派的，以聘任方式产生的中方经理很少。⑦这种局面带来难以遏制的恶性循环:由于管理岗位有效空缺不足,造成对饭店业职业经理人的有效需求不足；由于有效需求不足,导致饭店业职业经理人市场雅法形成；由于竞争不足，导致饭店业职业经理人成长速度放慢，难以形成有效供给。有效供给不足，又造成有效需求的进一步不足。
（三）来源分析
我国的饭店业职业经理人分别来自于高校、实践和“海归”，但是，都有缺陷。来自高校的理论水平高，但往往缺乏实践经验。由于不愿意从低级职位做起，一旦有机会成为决策层，往往忽视基层实际情况，最终使企业利益受损。来自实践的经验足，但理论水平低。这类人升到决策层，决策注重实利，对企业的长远发展不利。来自“海归”的有国外管理知识，懂国外案例，但是不懂国情，往往脱离实际。由于成长缺陷和能力结构的不完整性，导致真正的饭店业职业经理人来源的先天不足。对于饭店来说，有饭店业职业经理人存在，却不是最合适的人选，这是一种暂时雅法克服的饭店业职业经理人“隐性缺失”。
（四）素质分析
我国饭店高层管理者大体上来自两个渠道：一是饭店转制过程中转变身份过来的。随着我国现代企业制度的逐步建立，原来的国有饭店和集体饭店干部逐渐从行政干部系统中脱离出来；随着20世纪90年代后期所有权与管理权开始分离,较大民营饭店所有者通过饭店股份化而使其从业主型创业者转变为饭店业职业经理人。二是受聘于饭店的职业经理人。外资饭店以及国有饭店、大型民营饭店在转制过程中聘用的中高层管理人员。前者是经验型的、大部分没有专业背景和国际竞争意识及经历；后者大多受过专业教育和职业培训,具有一定的管理经验。
但是，与发达国家的饭店业职业经理人相比，我国饭店业职业经理人的整体素质依然偏低。尤其是随着市场竞争的日趋激烈和饭店规模的不断扩大，饭店业职业经理人将面临越来越严峻的挑战。一些饭店高层管理者由于缺乏国际竞争、风险决策和战略管理的意识和能力，将雅法胜任饭店业国际化、智能化、集团化等形势下发展饭店的重任，雅法在饭店扩张和资金短缺的矛盾中合理控制风险，保持企业良好发展势头；而更多的饭店业职业经理人则可能因此被淘汰出局。
五、我国饭店职业经理人素质发展对策研究
（一）饭店企业本身要尽快建立起现代企业制度
饭店经理人的职业化作为一种社会分工,是在西方饭店企业组织由古典形态向现代形态发展过程中确立的。它的形成一方面是市场经济、现代饭店企业发展的需要;另一方面,如果没有高水准的职业经理群体,现代饭店企业就不能普遍建立,现代饭店企业制度也难以形成。我国饭店企业亟需建立明晰的产权结构和公司治理制度。必须明确饭店所有者与饭店业职业经理人的分工,通过市场机制而不是人为机制,来衡量饭店业职业经理人的价值和应该获得的报酬,解决好饭店所有者与饭店业职业经理人的矛盾冲突。没有成熟的饭店所有者阶层,同样不会有真正意义的饭店业职业经理人阶层的产生。
（二）各级政府要创造有利于饭店业职业经理人成长的环境
饭店业职业经理人要形成一个阶层并健康成长，需要两个前提条件。一是要有足够数量的饭店业职业经理人后备队伍的存在；二是要有足够发达的饭店业职业经理人市场的存在。创造上述两个条件，政府能够发挥重要作用。这种途径主要有：加速推进国有饭店企业进行现代企业制度改革的过程；加快饭店业职业经理人的相关立法；完善饭店业职业经理人协会组织并充分发挥其作用；建立饭店业职业经理人多维制度体系，包括教育培训方式、资格认证、绩效评估、行为激励、约束控制和市场流动等机制，有效地实现饭店和饭店业职业经理人之间的制衡。通过上述过程，尽可能创造有利于饭店所有者和饭店业职业经理人彼此和谐相处的、相对成熟的市场经济环境和相对完备的法规以及制度框架。
（三）解决职业经理人的来源问题
解决饭店业职业经理人的来源,关键要解决好两个问题:一是培训，二是资格认证。
1.培训。在目前的条件下，我们首先要做的是按照职业经理人的要求，对现有饭店业的经理人进行培训，在培训的基础上再进行资格认证。对饭店职业经理人进行系统培训是回报率非常高的事情，培训收益大约是培训投资的30倍。在人才培养方面，外资饭店走的是“人才自制”的路子，这种做法很值得借鉴。赫赫有名的希尔顿集团在美国休斯顿大学设有自己的酒店管理学院，假日集团则在总部美国孟菲斯开设了一所假日大学，许多著名的酒店高层经理人都“产自”这些酒店管理学院。对国内的饭店业来说，依靠引进外援或是高校培养来解决人才问题，终归是治标不治本，关键还要自己“造血”。2003年底，上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士酒店管理学院合作，设立“锦江国际理诺士酒店学院”。这是我国首家中外合资酒店管理学院，也是第一家具有企业背景的酒店学院，这意味着今后酒店高级人才将“国产化”。
2.资格认证。2003年,上海市旅委等部门率先引进了美国饭店协会的职业资格认证体系，涵盖酒店总经理、部门经理等各个层面，标志着饭店职业经理人制度的推行迈出了第一步。2004年8月1日，《饭店业职业经理人执业资格条件》正式实施。这是我国有关饭店业中高级管理人员执业资格条件的第一个国家标准，其中对职业经理人的等级、基本条件、学历、经历、业绩、认证方法等方面作了详细规定。⑧这一标准的出台，对于推行职业经理人制度具有重大意义。
（四）社会公众要正确认识饭店业职业经理人
饭店业职业经理人不是老板、不是干部、不是一般意义上的总经理或部门以及分公司的经理。他们是具有很宽视野、丰富知识和实践经验,职业从事饭店经营管理的人力资本；他们是饭店业发展必需的关键性的领军人物,是国家需要重点培养的人才阶层；他们的社会价值应当得到尊重和认同。
（五）饭店业职业经理人要加强自身建设
饭店业职业经理人责任重大,他的渎职可能导致整个饭店运作的失败。为此,饭店业职业经理人应当在树立、端正、培养、形成、创造良好的职业意识、职业心态、职业能力、职业道德、职业声誉上下功夫;妥善解决好与饭店所有者之间诸如能力、利益、道德和信念上的冲突,努力实现自身价值。自身价值能够实现,这是饭店业职业经理人成熟的重要标志,也是饭店业职业经理人阶层形成的重要前提。
六、结语
从提高饭店业职业经理人素质上看，是经济全球化带来了对饭店业职业经理人的需求。经济全球化带来旅游全球化，旅游全球化引起我国饭店业的全面开放，越来越多的外资饭店、外资饭店管理集团进驻我国。外资饭店和管理集团的发展，急需熟悉业务、充满创新精神和创新能力、专业化和高素质的人才。
目前，我国现有饭店中高层管理者知识结构、能力结构已不太适应市场竞争。他们学历偏低，半路出家、经验型的较多、新技术掌握较差，创新能力较弱。大量受过良好职业教育的年轻职业经理后备队伍因行业中过分依赖经验、社会认可度低及教育价值雅法体现而纷纷离开饭店业，导致人力资源素质整体下滑，这从根本上影响了我国饭店业竞争力的提高及产业的可持续发展。毋庸讳言,不是专业的饭店管理人才,就根本谈不上专业管理。那么,没有专业化管理人才，饭店要发展也就是一句空话。饭店业职业经理人是饭店业发展最重要的专业化人才，如果他们出现供给短缺,必将掀起人才酣战。
正因如此，国内饭店人才国际化和国际人才我国本土化，成为饭店业职业经理人发展的必然趋势。所以，既采取有效措施，稳定本饭店现有的骨干和专业人才，又着眼于提升现有管理者的素质，进而打造一支适应饭店业发展需要的、能够驾驭各种错综复杂的饭店局面，具有战略眼光，国际化的饭店业职业经理人队伍，已经成为众多饭店关注的焦点和必须认真对待的问题。
注释：
①余世维.如何成为一个成功的职业经理人[M].北京大学出版社，2004
②刘小华.职业经理人应该具备什么样的素质[J].现代商业银行,2005(9)
③梦然.职业经理人理论及其评析[J].江海学刊,2002(5)
④谷玉芬.饭店业职业经理人职业特性新认识[J].商场现代化，2001(1)
⑤刘传.职业经理人透视[J].经营与管理，2001(12)
⑥谷玉芬.饭店业职业经理人生存环境透视[J].商场现代化，2001(1)
⑦谷玉芬.谈饭店业职业经理人的发展路径[J].商业时代，2001(5)
⑧单志明.第一个饭店业职业经理人国家标准发布实施[J].中国食品，2004(11)
参考文献：
1.王昕.中国饭店职业经理人的现状及培养策略[J].山西青年管理干部学院学报,200 (4)
2.胡彩霞.如何做新时代的中国饭店职业经理人[J].商场现代化,200 (35)
3.谷玉芬.饭店业职业经理人成长路径探究[J].社会科学家,2001(3)
4.苏琳.饭店业需要职业经理人―关于建设饭店管理者队伍的对话[J].经济日报,2002.11
5.魏小安.重新审视饭店职业经理人[J].饭店现代化,2003(4)
.彭建军.夏洪胜.对民营酒店职业经理人制度的研究[J].商业研究, 2004(1)
1.牟峰.饭店职业经理人与国际接轨应具备的职业意识[J].四川经济管理学院学报,2003(2)
8.邵德春.酒店职业经理人管理实务[M].时代音像出版社，2001(5)
（作者单位：云南师范大学商学院，第一作者简介：俞竹青，云南师范大学商学院讲师，党总支书记 云南昆明 5010 ）
（责编：若佳）
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发表于 2020-7-3 19:13:15
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