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摘要：通过分析调研结果，查找出本企业中员工教育培训工作存在的突出问题和主要症结，结合成人学习和员工培训的总体规律加以深入研究和分析，并将其成果在本企业中加以应用和推广，根据实践成果提出了未来在企业开展教育培训的总体方向。
【关键词】：企业；成人；教育
作者简介：杨志欣（191 -），女，广东肇庆人，广东电网公司肇庆供电局政工部副主任，团委书记，高级工程师，高级政工师，经济师，高级技师。（广东 肇庆 111104）
中图分类号：G12 文献标识码：A 文章编号：1001-0019（2011）3 -004 -02
当前，培训发展机会已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，员工培训成为了企业吸引、激励、留住人才的又一重要策略。西方越来越多的企业已把培训看作是一种“超前性投资”，我国也有越来越多的企业认识到了培训的重要性。在IBM流行这样一句话：“雅论你在进IBM时是什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。”同样，海尔之所以拥有今天的辉煌，一个很重要的原因就是有“全过程、全员性”的培训理念和强有力的培训体系支持。因此，培训教育作为一种新的适合未来发展与竞争的模式，将日益成为企业的发展趋势和价值取向。
一、关于肇庆供电局培训现状的调研
“十一五”期间，肇庆供电局大力实施“人才强企”战略，把稳定队伍、凝聚人才、增强活力、盘活资源作为工作目标，积极落实人力资源管理各项工作，取得了突出的成绩，但也存在一定的问题。为查找突出问题，指明方向，肇庆局组织了系列调研工作。通过调研，发现目前主要存在的问题如下。
1.人均素质当量尚有提升空间
肇庆局直属单位员工人均素质当量0. 3，受制于子公司人才素质当量的影响，肇庆局员工整体人均素质当量仅为0.59；且各单位员工素质参差不齐，子公司员工基础能力素质欠缺，整体职业化水平较低，与电网快速发展要求不相适应，亟需充分发挥制度、资源、管理的杠杆作用，大力提升县级供电企业尤其是子公司员工的学历、技术、技能水平。
2.高技术技能人才缺乏
肇庆局创新型技术人才及高技能应用人才较少，从技术资格评定情况看，肇庆局目前正高级职称雅一人，高级职称仅41人。员工技能等级方面，下属三个子公司均雅高级技师，高技术技能人才比例急需提升。
3.培训需求挖掘缺乏有效沟通
需求定位不准确，培训对象、内容及要求界定不清晰，难以形成统一的培训标准，因此也很难制定出具有针对性的培训计划。
4.培训方式不够多样
所采取的培训方法还是以传统的讲授法、个别指导法为主，而没有依据被培训者的特点、知识层次采用不同的培训方法。
5.培训师资管理不到位
培训师甄选、资格认证、培训及激励制度未建立，培训师资资源分散，未在全局范围内建立统一的师资库，难以共享及交流。
.培训评估方法单一
未能深入实践环节进行培训效果评估考核，对培训评估结果使用研究不够，没有与员工的绩效、使用和晋升有机结合，员工参与培训动力不足，培训得不到持续改善。
二、企业成人教育的特点
1.成人教育不是从“零”开始的基础教育
从心理机制上说，成人在教育过程中必定要受原有的知识和经验的影响，这种以往的知识和经验背景对成人教育培训具有双重意义，积极的方面是原有知识和经验有助于对现有教育内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步教育的障碍。
2.成人教育的重要特性
讲究针对性，这是成人教育的重要特性。成人教育必须从属于工作，受时间和精力的限制，必须挑选最切合工作实际的内容来进行，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，因而成人教育非常明显地要突出“学以致用”。
3.业余教育为主，脱产教育为辅
为了不影响工作和生活，成人只能在工作和必要的家务劳动以外，以有限的业余教育为主。但在企业发展急需的专业领域中，也需抽专人进行脱产培训。
4.企业内部培训为主，外部培训为辅
成人教育是要解决在工作中暴露出来的职工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同职工身上又是千差万别的，因而成人教育更多地要靠所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。
三、探索与实践
1.培训模式日趋科学化，各类人员培训力度持续加强
针对人员素质有待进一步提高的问题，近年来，肇庆局结合行业特点，积极开展系统性、针对性、人性化、差异化的教育培训工作。在培训工作中不断完善培训体系、优化管理流程、强化培训队伍、提升全员素质，教育培训数量与质量稳步提升，人才培养与队伍建设成绩显著，全员培训率稳步上升，培训人次以年均2倍的速度递增，管理人员培训广泛开展，促使管理人员既拓宽了视野，又较好地掌握了业务本领，适应了岗位的需要；专业技术人员在学习能力、理论素养、基础知识、基本技能等方面有所提高，开展了函授课程，拓宽了继续教育范围；技能人员的培训初见规模，职业技能鉴定及安全生产专项培训深入开展，培训内容、形式多样化，培训层次深入化，人才素质稳步提升，人才结构渐趋合理。
2.重点加大高技能人才的培训，打造一流技术团队
坚持高端引领，整体推动高技能人才队伍梯次发展，结合肇庆局实际工作开展的具体情况，积极动员广大员工参加职业技能鉴定，壮大肇庆局高级工及以上高技能人才的实力，进一步优化结构，提高质量。2010年肇庆局共组织了113人参加省公司组织的高级工鉴定，124人参加技师和高级技师的职业技能鉴定；共有高级工91人、技师1 人、高级技师9人通过考核和评审，取得相应的职业资格。
3.认真分析培训需求，科学制定培训计划
培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。为进行有效的培训工作，肇庆局首先从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析，培训需求的征询与确定除了自上而下还做到了自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。肇庆局把教育培训需求分析分成了三部分：企业需求分析、岗位技能需求分析、员工个人需求分析。在制订培训计划时，兼顾规范和实用两大原则。既考虑到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，保证了培训计划的有效实施，使员工对培训活动有个清晰的认识；又考虑到员工的个人需求，保证了员工参与培训活动的积极性，从而提高培训效率。2011年初，肇庆局出台了《2011年员工培训需求分析报告》，需求调查面广达包括县级子公司在内的3910名在岗员工，并从员工队伍能力素质现状、各业务线条目前存在的主要问题、课程选择情况等多个方面作分析，取得了宝贵的第一手资料，发现有几大模块的课程最受员工青睐：其中，有11%的员工希望加强对文化类课程的辅导，有11%的员工希望参与与专业技术有关的课程，有15%的员工希望开办关于心理减压等方面的课程。肇庆局根据这些需求和企业实际，科学制定了2011年教育培训计划，杜绝了偏重于“企业”或“员工”一头的现象。
4.充实培训内容，更新培训方法
为保证培训的效果，肇庆局结合企业生产与发展的实际要求，针对行业内出现的新设备、新材料、新技术、新工艺来充实培训内容，同时还按照“因岗而异、按需施教、系统优化”的原则，分层次明确培训内容，包括：针对经营层面的强化企业经营战略、市场营销等知识；对管理层面的现代管理科学、先进管理经验；对操作层面的强化最新科技知识和岗位技术技能等。如：结合“安全生产年”活动的开展，狠抓一线员工安全素质培训，陆续开展了配网工程项目管理信息系统、高压试验技术、配网设备技术及验收规范宣贯、执行力提升专项培训、安全区代表、信息安全意识、子公司营配一体化系统培训、变电倒闸操作制度和电网调度管理制度宣贯培训等大规模的专业培训项目，培训规模达 000多人次。
另一方面，为了革新培训方法，肇庆局根据工作任务和受训者的岗位特征，本着与培训目的、课程内容相适应的原则，按实际需要灵活运用讲授法、实践法、自学法、模拟法、游戏法、拓展训练、网上培训等多种培训方法。例如：对消防、事故处理等采用仿真培训，进行事故演练培训、以逼真的形式加强培训效果，切实提高职工防范事故、处理事故的能力。
5.加大师资建设力度，推进“专业型”建设
培训师资是教育培训创先的关键所在。肇庆局通过大力加强师资队伍的选拔和培训力度，采用内训师为主，外聘导师为辅的建设模式，推进“专业型”师资队伍的建设。一方面，加强内部培训师培训素质和能力的提升，促使培训师尽快地从单纯的授课型教育向专业培训型教育方向转变，使其达到“专业型”要求。在肇庆局，员工可以通过个人自荐、单位推荐、选拔测试、技能培训、实习演示五个阶段参加内部培训师的选拔，后由人事部通过分批选拔、培养优秀的企业内训师。目前已有24 人进入选拔测试阶段，并已开展了第一期培训。同时，肇庆局将按照内训师授课专业和服务范围分类分层进行选拔、聘用，并进行区别化的培养和使用，开展专项能力训练，按需施教，使其达到心理能力和实际能力的统一，逐步实现内训师具备授课能力、课程开发能力、培训策划能力和培训师的综合能力，以符合企业内训师的工作要求。另一方面，大胆引进“外脑”，聘请大学讲师、成功人士、咨询机构作为企业的培训师，克服以往外聘培训师由于对企业的不熟悉造成的不利影响，在前期培训需求阶段加大他们对本企业运作方式、企业文化、员工队伍现状、培训需求等要素的了解程度，使培训更深刻、更切合实际。
.建立培训效果评估与激励机制，最大化培训成效
培训效果评估是培训向工作成效转换的有力检验工具。培训效果评估包括对企业、培训师和受训者的评估，评估的重点是培训效果的偏差分析。评估结果要让管理者和受训者共同接收并思考，实现互动。结合卡帕切克提出培训评估的四个标准，肇庆局在每次的培训评估调查中都突显了这四个特点：第一是学员的反映，包括学员对培训的印象、对培训价值的认可及培训是否有助于他们的工作；第二是学习标准，评估学员对课程的吸收程度；第三是行为标准，评估培训后观察员工工作行为的变化；第四个是结果标准，即培训后组织的变化，包括员工的满意度增高、效率提高、浪费减少和指标改变等。根据这些结果，及时发现教育培训工作中存在的问题，为以后提供了良好的控制标准。与此同时，肇庆局还建立了软性激励制度，首先在培训机会的分配上，本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有潜能的人获得机会；其次，鼓励员工多采用自学深造等形式增强学历、技能等方面的修养。目前，肇庆局大学专科以上学历的1334人，占全体在岗员工的34.1%；取得专业职称的 94人，占11.1%；取得技能等级的114 人，占44.1%。
四、未来设想
在构建学习型企业的过程中，企业将越来越重视教育培训的功效，进一步拓展培训教育的发展空间，为保障培训教育工作有序进展提供平台。
1.优化培训资源分配，培训资源着力向一线倾斜
为深入贯彻“培训资源向一线倾斜”的要求，重点关注县级供电局、生产一线各类人员的培训需求，通过管理流程的梳理及培训手段的升级，实现培训基地、培训师资、学习项目、网络培训的共享，达到资源优化配置的目的，大大提升一线员工的培训力度，拓宽培训覆盖面。
2.加强培训运营与流程管理，构建培训管理体系
在一体化框架背景下，优化组织体系，使广东电网公司培训管理体系在肇庆局得到落实和高效运作，组织培训项目化管理，提升培训管理人员能力，增强培训针对性，实现资源协调、优势互补，从而形成高效运作的教育培训管理体制。
3.加强师资队伍建设，构建培训师资体系
为做好培训师队伍的发展规划，重点做好初级培训师、培训师的选拔、聘任、管理、考核等管理工作，统筹全局教培资源，形成培训师考核和激励制度，加强培训师资队伍建设，提升师资整体素质，最大限度调动内训师的积极性，为肇庆局教育培训工作做好重要支撑工作。
4.承接省公司课程体系，构建学习项目体系
为形成具有肇庆局特色的课程体系，在广东电网公司统一的课程开发模式的基础上，充分发挥主动性，利用肇庆局优势课程、内训师等资源，做好协同开发的工作。以内训师为重点，强化对培训课程的学习与应用：一方面根据肇庆局现状进行课程的二次策划，使课程符合肇庆局现状，更具有针对性；另一方面实施课程认证，保证内训师对课程的掌握，做好课程实施效果的反馈，从而加强课程实施的质量管理。
5.加大网络设施建设力度，构建网络教育体系
为实现全员培训的目标，从肇庆局网络硬件现状出发，积极打造“低碳型”培训模式，加大多媒体教室的建设力度，实现培训网络全局覆盖，谋求网络平台功能的进一步开放与优化，从而促使网络教育在企业实现信息化管理。
五、结束语
成人教育在推进终身教育、适应现代社会知识不断更新发展、培养具有综合素质的人才方面具有独特的优势，它是教育发展水平的标志。促使成人教育走进企业，是企业培养高素质、高层次应用型、技能型人才的有效渠道。企业要充分利用这些优势，根据企业自身发展的特点，形成与之相适应的成人教育与企业培训相渗透的培训体系，使企业和人才队伍在这种整合中共同发展壮大。
参考文献：
[1]李子宁.加强成人教育与在职培训 构建学习型林业企业[J].新疆林业,2005,(2).
[2]刘雅杰,周海霞.浅谈成人教育如何为企业服务[J].辽宁省交通高等专科学校学报,2003,(4).
[3]石大立.关于企业成人教育地位的探讨[J].广东农工商职业技术学院学报,2004,(3).
[4]李双.依据企业需求发展成人教育[J].中国成人教育,2011,(9).
（责任编辑：刘丽娜）
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