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中国文化非常讲究忠诚。“一臣不事二主”的观念具有很深的影响力。在中国，几乎到处都能见到关公庙，关羽因为“挂印封金，千里寻主”而成为忠义的化身，成为“贫贱不能移，威武不能屈，富贵不能淫”的典范。忠诚是一个有着悠久历史的人文概念，随着时代的发展这一概念逐步被引入经济等各个领域。
忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。现代社会职场中尔虞我诈的现象越来越多，导致了整个大环境都在呼唤“忠诚”，许多职场人士不明白自己在职场中忠诚的对象是什么，是组织还是自己的职业？很多人对“忠诚”充满了困惑。
忠诚于学校，但更忠诚于职业，有错吗？
案例：王老师是某中学的一名英语老师，所在中学是市里面的普通中学，但是在教师福利待遇上比其他普通中学要好很多。王老师是学校的教学能手，多次获得市教育主管部门的嘉奖，在学校也是受到校长的重点栽培。在学校教学几年后，王老师发现自己在学校的发展空间越来越窄，自己所追求的职业发展方向已经到了一个顶点。因此，王老师想换一个新的工作环境，在一个更宽阔的舞台来施展自己的能力。于是，王老师就申请人事调动，把自己调到了市里的一所名校。
令王老师迷惑的是，自从自己离开原来的学校后，原来学校的领导和一些教师开始疏远自己，尤其是原来的学校领导，认为王老师在学校时，对他不薄，并且作为重点培养对象，希望能给学校带来更好的发展。但是现在因为想去名校就离开学校，这是不忠诚的行为。王老师大呼冤枉，“我没有不忠诚与学校，只是我想追求更好的职业发展，难道有错吗？”
据一项调查表明， %的人认为，一生不只需要一份工作，换工作是很正常的现象。当问及他们会对什么样的公司保持忠诚时，49%的受访者强调了“能够实现个人理想”这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。另一个调查显示，55%的人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的员工逐渐摆脱传统儒家“忠”的思想，趋向更个人化的职业选择。
毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若单位能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。
频跳槽，追求发展空间，就是不忠诚吗？
案例：小王是学校里为数不多的80后教师，刚来学校时，小王做事特别积极，不管是在办公室还是在课堂，都很受老师和学生的欢迎。但是，在学校工作了多半年后，小王的积极性开始下降，对学生和老师的热情开始降低。校长也多次找小王谈话，小王每次也只是说以后尽快转变过来。其实，真正的原因小王自己心里明白。虽然他很喜欢教师这个职业，但是在这所学校，整个工作环境和氛围不是他喜欢的，由于多数教师都是在学下里已经工作了好几年的，在认资格的学校里，自己的发展空间也不是很大，而且他想多积累一些在不同学校的工作经验。所以他就想换一所学校。
没过多久，小王就离开了学校，去了另一所学校。结果没过多久，小王又换了工作。在其他人眼里，小王根本没有“忠诚”可言。小王因此很苦恼：“换工作只是想找个有发展空间的工作，也是想多积累经验，况且每到一所学校自己也带去了这所学校的工作经验，有交流才会发展地更好，这就是不忠诚吗？”
有些管理者认为，“80后”应该对企业多些忠诚和责任感，不能有了经验和资历后就立刻跳槽；但“80后”职场人却认为，只有做到对自己负责，才能对社会负责。
作为学校管理者，在了解教师意愿、理想的基础上提供良好的培训，使教师能不断的充实自己的大脑，学习到新的知识，了解到更多的信息，增强本职工作方面的知识，扩大视野，不使之产生因为天天在教室上课缺少和社会的接触，慢慢的落后于社会的感觉，以便留住教师，既提高其能力增强职业忠诚度又增强其学校忠诚度，尤其是对于刚参加工作的教师。由于刚参加工作教师的个人理想和新环境的适应力不够，对就业目标没有概念，相当一部分教师没有把自己的兴趣、爱好与自己所学的专业很好地结合。许多教师不能把自身的特点和现实很好地结合，存在“跟风”现象。再加上有些学校管理者缺乏人才储备意识，对新教师工缺乏信任、尊重、关心不到位、急功近利，导致新教师忠诚度不高。
安于现状，就是忠诚吗？
案例：老张在学校里已经工作了十几年了，作为学校的“元老”，老张为学校做出了应有的贡献。但是，老张从刚开始工作到现在，一直是在教三年级数学课。对三年级的课程，老张可以说是倒背如流，哪些内容在多少页，老张清清楚楚。但是，老张却一直没有成为学校的骨干老师，一些年轻的教师没工作几年就成为学校的优秀或骨干教师。原因在与老张一直在用自己原有的经验教学，很少主动去学习新的经验和能力，可以说是固步自封。随着在学校的时间越来越长，老张逐渐失去做老师的信心，只想有个安稳的工作，稳定的工资，其他的都不重要了。在对职业和学校的忠诚度问题上，老张一直认为：“自己从一开始工作到现在，从没有想过要离开学校，也没想过会换工作，这难道不是忠心吗？”
其实，像老张这样的员工在学校和企业里有很多，安于现状，不思进取，图工资和职业的稳定。如果是这样的人，哪个单位领导会喜欢呢？任何一个组织需要的，都是那些不安于现状的人，那些能够不断创造价值的人，而不是那些希望别人给他一份安安稳稳的工作、给他一份称心如意的薪水，白白地把他养起来的人，这样的人会成为学校发展的绊脚石。
安于现状，在短时间内的确可以享受舒适的生活。比如像案例里面的老张，除了上自己熟悉的课，拿固定的工资，生活就这样舒服地过下去了。但是，“现状”绝对不可能长久，命运不会让一个不思进取的人长久地过着舒坦的日子。不安于现状，的确要付出许许多多的汗水，甚至要承受痛苦，但当取得一个又一个新的成绩后，那又是雅比快乐的。如果不愿意在工作中付出更多，为自己的职业付出更多，为学校发展付出更多，这样的员工是“忠诚”的吗？
追求好的福利，就是不忠诚吗？
案例：某小学是县里比较好的学校，尤其是来了新校长后，学校发展越来越好。李老师是学校的中层管理人员，熟悉学校的发展情况。新校长到学校后，学校的中层干部是校长治理学校重要的帮手，因此，校长格外重用李老师，经常和李老师讨论学校的发展计划。忽然有一天李老师要辞职，这令校长很意外，自己并没有亏待李老师，为什么他突然要走？
原来，县里一所私立小学向李老师伸来了橄榄枝，要李老师去他们学校做副校长，福利待遇比现在的学校要好很多。于是李老师便辞去现在的工作，去另一所学校当副校长。原来学校的老师和领导都说李老师“没良心”，李老师为此很困惑，“职位和福利待遇是每个人都追求的，为什么我就不可以？”
其实，案例里李老师这种类型的员工在现实中有很多，他们只认金钱，只认权利等。有些老师从一进学校开始就只认薪水，把教师作为谋生的一种手段，没有真心地投入到教师这一职业中。虽然学校为其增加的薪水与其对学校所做的贡献平衡，但是这类教师不易满足。有些教师自视甚高，不断的追逐权利，如果没有满足他的职位欲望，就想离开。学校管理者应该判断这类教师是否有很大潜力，并能在未来为学校发展作出很大的贡献，这样的人才学校应该使其产生强烈归属感，留下真正有潜力的员工。
不可否认，薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但雅疑是很重要的”，雅论是学校忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、学校忠诚度。
有人认为，忠诚度有三个层次：忠诚于工作和岗位，忠诚于企业的利益，忠诚于企业长期价值。从忠诚于岗位工作到忠诚于组织利益再到忠诚于组织长期价值，职业者从简单的知识和技能与收入之间的交换，上升到了塑造个人职业声誉的高度。职业者忠诚度的不断提升，能够为职业者带来组织的认同。这种忠诚带来的是员工与组织共同价值最大化和利益的分享。
（责任编校：白水）
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发表于 2020-6-20 15:30:12
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