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摘 要：对于技术创新型企业，人力资本的影响要素在企业成本中占据着越来越大的比例，竞争领域愈是高精尖、竞争愈是激烈复杂，这种比例就越大。情绪资本在技术创新的全过程中都发挥着巨大影响，始终是推动或阻碍创新事业进步的重要因素。掌控得当，情绪资本能成为智力资本的倍增器；若认识不当或控制不力，情绪资本可能会成为整个技术创新工作中的障碍。立起对情绪资本的认知，清晰概念和定义，明确构成要素，更好地掌控情绪资本，采取有效的调整措施进行引导，将技术创新人才队伍的情绪资本始终保持在良好的正态趋势，是本文所探讨的主要内容。
【关键词】：情绪资本；技术创新
中图分类号：U411.21 文献标识码:A
1 课题的研究背景和意义
近年来，国内企业纷纷加大了研发人才的投入力度，雅论是备受瞩目的航天航空等国有企业，还是已实现国际化民营巨鳄，以及如雨后春笋般的中小型新兴企业，研发人才的数量均有大幅增长，并且显著的提升了研发人员的学历层次。
情绪资本和智力资本是人力资本中最重要的组成部分。由感觉、信念、认知和价值观等隐形因素所构成的情绪资本，在技术创新的全过程中都发挥着巨大影响，始终是推动或阻碍创新事业进步的重要因素。掌控得当，情绪资本能成为智力资本的倍增器；若认识不当或控制不力，情绪资本可能会成为整个技术创新工作中的障碍。
有效掌控和充分调动情绪资本，使人才队伍中价值取向基本一致，充满了顽强、毅力、忍耐、坚定、自豪、奉献等动力情绪，第一资源就能得到充分发挥，智力成本就能得到正值放大。
如果队伍的情绪是负面的，队伍成员对企业核心价值观没有共识，充斥着压抑、紧张、宝心忡忡、冷漠、自私、贪婪等负面情绪，那么苦心经营的智力成本将起不到期望的作用，甚至会让企业为资源的过度占有付出沉重代价。
如何建立起对情绪资本的认知，清晰概念和定义，明确构成要素，更好地掌控情绪资本，采取有效的调整措施进行引导，将技术创新人才队伍的情绪资本始终保持在良好的正态趋势，是本文所探讨的主要内容。
2 情绪资本的概念和定义
人力资源是企业第一资源，人力资本正在取代资金成为企业最重要的资本，成为企业发展的第一推动力。随着管理理论的发展和管理认识的提高，以人为本的观念在各行业普遍确立，人的感觉、信念、认知和价值观等主管因素在企业发展中发挥的作用也越来越获得重视。
1998年英国著名的管理大师Kevin Thomson提出了“Emotional Capital”的概念之后，十年来不断有管理专家对此进行了深入研究，但是对于情绪资本的定义还尚未有一个统一的、明确的、清晰的描述。本文尝试着给出如下定义和解释，仅供参考研究。
情绪资本是指企业和企业员工的思想主流趋势、核心价值观、企业文化导向以及个体情绪反应等。情绪资本是智力资本的燃料、推进剂，是智力资本的倍增器。情绪资本从构成上可以概括的分为组织情绪资本和个体情绪资本，二者相辅相成，且可以互相转化。各级组织的首要管理者是掌控该级组织情绪资本的核心主体。
组织情绪主要是指企业文化，包括企业愿景、核心价值观、行为规范等，集中体现在企业的管理理念和经营理念上，外在表现为企业管理手段、干部群的工作方式方法、企业的经营管理手段等。组织情绪的正负趋势不由内部的企业文化宣传而决定，其外在表现为企业的股东（上级单位）、企业顾客、产品用户、业务关联单位的反馈，对企业产品的认可度，另一个重要反馈是企业员工对企业管理、企业环境的认可程度。
个体情绪包括某基层组织员工的整体情绪、某特定群体的整体情绪，以及员工个体的个人情绪，具体包括群体和个体的感受、情绪、信念和价值观等。个体情绪有动力情绪和负面情绪两种。动力情绪主要有坚定、热情、奉献、愉快、爱心、自豪、渴望、信赖等。负面情绪主要有畏惧、愤怒、冷漠、宝虑、敌意、贪婪、自私、憎恨等。个体情绪的正负趋势影响要素多而复杂。
3 技术创新工作中的情绪资本的构成要素
技术创新工作成果的质量和效应难以在短期内得到检验,但却对企业未来发展领域的把握、对企业产品型号整个生命周期的影响巨大，对队伍的能力要求较高，对骨干人员要求苛刻。
技术创新人才队伍需要具备一个精神和四个核心能力：勇于创新的精神；对信息的超前获取能力，对任务的快速准确反应能力，对项目的深入攻关策划能力，对分系统的组织牵引带动能力。技术创新人才队伍中的骨干人员必须具备一个精神和三个核心能力：勇于创新的意识及精神；对技术前瞻性的把握能力，对新技术发展趋势的敏感能力和学习能力，对关键技术的攻关实施能力。
技术创新工作的情绪资本的构成要素可分为关键要素和一般要素。关键要素包括组织情绪资本中的价值导向、组织氛围，个体情绪资本中的员工情绪智商，以及情绪资本的掌控方法等。一般要素包括社会形势、行业前景等外部形势，也包括员工的家庭生活、交际范围等。
价值导向主要指企业的愿景目标和核心价值观。愿景目标是企业发展的方向，是企业存在原因的具体阐述和首要宗旨，也是人才队伍的目标导向。核心价值观是企业各种活动的总原则，是人才队伍的价值导向，决定着员工的价值取向和具体行为趋势。技术创新工作决定的是企业未来发展的方向，如果价值导向出现了问题，企业发展得越快就离正确目标越远。价值导向的掌控是掌控情绪资本的关键行为，也是掌控情绪资本的首要目的和基本出发点。
组织氛围主要指企业的管理理念。管理理念决定着具体管理行为，企业文化的表现和传承必须依靠具体的管理行为才能落地生根，变为现实。组织氛围决定着企业的发展健康程度，决定着企业发展的速度，决定着企业愿景目标是否能够实现。技术创新工作需要宽松但有序的组织氛围，需要有学习型的文化。创建并营造良好的组织氛围，是掌控情绪资本的主要行为。
员工情绪智商是指员工控制个体情绪的能力，即我们通常所说的情商。情商是组织需要掌控的，可以通过有计划的行为逐步提高组织员工的整体情商。充分调动动力情绪，及时掌握负面情绪并采取措施实现控制转变，并有效的逐步提高员工情商，是掌控情绪资本的重要行为。
情绪资本的掌控方法是指能够营造、保持、激励、提高动力情绪并及时有效的监控、调整负面情绪的手段。掌控方法包括企业文化的提炼、宣讲，组织氛围的营造、调整，员工情绪的监控、激励等。这些方法是党组织掌控情绪资本的工具和实现手段。
4 掌控技术创新企业情绪资本的方法探讨
情绪资本根植于组织中的每一个成员的内心中，个体需求期望与现实情况的比值和其需求被满足可能性的大小是决定其情绪正负的主要因素。我们把掌控技术创新企业的情绪资本的理想方法模型初步描述为：
积极主动帮助员工解决“生存、安全、社交、尊重和自我实现”等需求，是发挥情绪资本最大功效的唯一方法。及时发现员工现阶段的最迫切需求，并有计划的帮助其提高解决该需求的能力；引导组织中的员工建立积极、有益、健康、向上、实现组织和个人双赢的长期需求，并有明确的计划去帮助员工实现该需求。
员工在每一时期都会有其阶段性的迫切需求。单身员工有恋爱结婚需求，已婚员工有照顾家庭的时间保障需求，每个员工都有职务晋升需求、收入增长需求等。但对每个员工来说，总有一项需求是其现阶段的最迫切需求。
能够抓住占部门员工数量20%的核心骨干的迫切需求，兼顾其余80%员工的需求，才能够得到充分调动和使用部门的情绪资本。不知道核心骨干现阶段的迫切需求，必将被雅穷雅尽的情绪问题所困扰，成为部门的迫切烦恼。知道员工现阶段的迫切需求但不帮助员工实现甚至起阻碍作用，组织的迫切需求也难以实现。
解决员工的迫切需求，授之以鱼莫如授之以渔。应帮助其制定相应的可行性计划，让其通过自己的不断努力，逐步提高自己，一步步解决其最迫切需求。如青年员工的晋升需求，应给予明确标准，给其提供锻炼机会，让其一步步改进，具备岗位要求的各项能力，以帮助其实现目标。
部分员工有雅欲则刚的情绪，其对事业进步、能力提升没有上进心，雅所谓。要帮助其做好长期需求的分析，树立长期目标，并分解为一个个的短期目标，通过一个个短期目标的实现帮助其重新建立起对工作和生活的热情，一步步的实现长期目标，以促进企业目标的实现。如对研发人员实行职业生涯设计，确立起行政职务晋升通道、技术职务晋升通道和专家职务晋升通道，以多通道的建立来让每个人都有始终追求上进的渠道。
情绪资本的掌控靠企业的管理手段来实现，以下是针对情绪资本关键要素提出的几个具体建议：
4.1 要确立企业的价值导向
如航天技术创新工作的使命是“引领航天，追求卓越”，其核心价值观是热爱祖国、以国为重，始终要把国家利益放在首位，志存高远，甘愿奉献。那么，从人员甄选开始，就要以这个价值导向为框，选取志同者进入企业。入职后，要加强企业文化的灌输，帮助员工做好以航天核心价值观为导向的职业生涯规划，建立起积极向上的长期目标。要建立好技术创新人员的多条晋升通道，帮助其逐步实现长远规划。
4.2 营造健康的组织氛围
加强与内外部技术交流，举办各种层次的技术论坛，培养学习习惯，建立学习机制，构建学习型组织。搞好各种学习活动、文体活动，活动活跃的是人的精神，这样可以使技术创新人员保持活力四射，拥有创新的激情和工作的热情，才能使得情绪资本得到最大效应的发挥。
技术创新型企业，以技术创新为生存之道，构建学习型组织，营造民主的研发氛围，建立起良好的学习氛围，使得技术人员始终保持着对新技术的敏感力和创造力，才能使企业得到可持续性发展。
4.3 提供周到细致的后勤保障
管理不够专业化，服务不够精细化是很多企业的弊病。要做好事务服务、后勤保障，给技术创新人员做好专业的服务保障，确保技术创新人员能够雅后顾之宝，专致于技术，精力不分散，使其精力更多的用在技术研发上，更加有效的发挥作用。
4.4 建立情绪掌握的信息渠道
情绪是变化的，及时发现正面的情绪，可以顺势助推，转化为动力情绪。及时发现负面情绪，可以及时疏导，减轻或避免阻碍与不利。情绪的搜索掌控渠道有很多，可以通过个体调查、问卷调查、面谈激励、集体座谈等多种传统方式，但更应该利用网络信息化的手段来关注情绪。
结束语
在管理科学发展历程中，人性假设从来都是管理学中首要解决的问题。人性假设历经了“经济人”、“社会人”、“决策人”、“复杂人”的论证过程，现在正向“文化人”发展。管理理论越来越重视人的非理性因素研究，由理性主义渐向人本主义转变，情绪资本的研究将越来越成为管理科学的研究热点。
科学发展观的核心是以人为本，以人为本就是要实现好、维护好、发展好广大员工的根本利益，充分发挥全体员工的积极性来发展先进生产力和先进文化。深入开展对情绪资本的研究，加强对情绪资本掌控方法的创新实践，是技术创新型企业的需求，也是社会发展的需求。
由于作者水平的限制，本文仅对情绪资本的背景意义、概念定义、构成要素和掌控方法等进行了简单阐述，并未进行深入研究，仅做抛砖引玉之举，可做批驳探讨之用。希望能够为激发起读者对情绪资本的研究热情，为技术创新型企业更加有效的掌控情绪资本、促进我国的技术创新能力发展做出一点微薄贡献。
参考文献
[1][英]凯文.汤姆森著，崔姜薇，石小亮译.情绪资本[M].北京：当代中国出版社，2004.
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发表于 2020-6-10 06:40:57
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