教师激励机制探索

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摘 要：通过对三类不同办学条件下的学校进行调查研究，从分析不同学校及其教师的现状差异入手，理论联系实际地结合时代精神，在激励教师的运作层面作了积极探索。旨在学校管理者可根据各校的不同情况建立合理有效的教师激励机制。论文以12所学校的925名教师为调查研究对象，以薪酬、待遇、工作条件、领导方式、领导素质五大因素的15个具体项目组成问卷调查表。依据调查统计结果，分析这些学校及教师外显的基本条件状况和教师的内在需要倾向。提出了教师激励机制建设的设想。这种设想是把省、州、市的重点学校作为A类学校；县、镇的一般学校作为B类学校；边远农村的初级中学作为C类学校，并对它们分别实施目标激励型、能力发展型、刚柔融合型的教师激励方式进行激励。
【关键词】：目标 能力 刚柔
　　Exploring of teachers' encourgement mechanism
　　LIU Rong-chao
　　Abstract: By investigation and research on three kinds of school with different running conditions, the article makes positive exploring in the lay of encouraging teachers ,starting with analyzing different schools and teachers' acuality and combining with age spirits practically. Its purpose is to make managers of schools can establish reasonable and effetive teachers encouragement mechanism according to different situation of schools. There are 925 teachers coming from 12 schools as investigation objects, and designs  uestionnaire investigation paper including 15 itemes related to five factors, salary,treatment, work condition ,leading mode and leaders' diathesis. And it analyzes outer basic condition of schools and teachers , and inner demand trend of teachers according to results of investigaion and statistic, and puts forward the fancy of teachers' encouragement mechanism. The fancy is to have the important schools of provinces,cantons and cities as A type of schools; have schools of counties and towns as B type of schools; junior schools of distant country schools as C type of schools, and take the methods of object encouragement ,abilty development, and firm and soft encouragement to active teachers.
　　Key words: Object Ability Firm and soft
　　
　　一、目标激励型的激励方式
　　1.确立切实可行的发展性目标 学校为教师确定挑战性目标项目，可依据教师的能力情况分层进行设计，做到：有高层次挑战性目标，也有一般挑战性目标；有理论性挑战目标，也有应用性挑战目标；有内容性挑战目标，也有方法性挑战目标；有科研挑战性目标，也有育人挑战性目标。使研究性学习的实验，校本课程的开发，教学方法的改革与探索（如实现资源共享的网络教学、扬长避短的分流教育、防止教学“过于理性”的情景教学、学会关心理解他人，认识到竞争与合作密不可分的合作教学、“偏爱差生”让差生在成功中体验快乐的成功教育等），教学课件CAI的制作与研究，德育、智育、体育等教育工作的导师制探索，申报学科带头人等等内容都在校园里开展起来，既使学校的教育教学工作富有成效，又使学校的教研科研工作搞得别开生面。
　　2.实行发展性目标考评 检测目标完成与否，其主要手段是考评。对教师的考评，内容上应以学生成绩、教师态度表现、教研科研成绩等为主要对象，打破以往只看学生成绩不看其他的做法；在对学生成绩、教师表现的考核上考评人员应由同事、学生、被考评人、主管领导等共同参与，而不是领导者说了算，但在挑战性的目标考核中，考评人员必须是专家和主管领导，并且应有阶段性的检测和期末的考核。新目标的确立，应以科学的考评为依据，注重达成更高的新目标，体现奖金发放的公平合理性。
　　发展性目标考评的目的不仅仅是为了奖励，而更重要的是要因人而异地确立更高更新的发展性目标，考评要发挥出它原本就应有的双重功能：一方面能使教师发挥自己的自觉性与创造力，主动确立自身的发展性新目标，杜绝传统中的被动下达；另一方面可根据教师对目标完成的成果、努力程度、难度系数，使教师们获得有级差之分的目标奖。这样，在奖金发放中才能打破“大锅饭”的现象，使奖金拉开档次，使先进者有动力，后进者有压力。
　　二、能力发展型的激励方式
　　1.落实教师能力发展规划 培养教师应从提高教师素质入手，学校应以教师在职、业余、自学为主，脱产为辅的原则，把能够促进教师能力发展的学历、教学量、科研量、校本课程等的达标计划，分别纳入长期、中期、近期规划之中。
　　 ⑴长期规划 学校应在增强校内自身“造血”功能上下功夫。①借鉴外地经验，以在校培训为主阵地，根据教师水平，分类培训。对文化水平低、教学困难大的教师，鼓励他们“过基本关，创希望杯”；对基本胜任教学的教师，鼓励他们“过专业关，争创新杯”；对业务熟悉、经验丰富的骨干教师，鼓励他们“过科研关，创特色杯”。②以教学研究促教师能力发展。教师的研究与教学 “共生互补”，而非截然分离的两种活动。领导要清除 “科研会耽误教学”的错误思想，鼓励教师打破传统思维习惯，大胆探索，以学校最大的能力支持教师的教育科学研究。
　　 ⑵中期规划 学历培训是当前B类学校提高教师整体水平的重要途径。学校领导不可将教学质量看成是硬指标，而教师培训视为软指标，或者指望上级把水平高的教师都分到自己的学校来。学校应分期、分批，积极组织教师参加师范院校的在职进修或脱产学习；鼓励教师参加多种渠道的学习，满足教师提高学历的需要。
　　 ⑶近期规划 学校应使教师都参与继续教育。在参加继续教育过程中，学校应有专人负责考勤，考勤与培训成绩应与教师的履职考核、晋升职称挂钩，以确保培训的质量，使教师通过培训真正提高其能力与水平。
           
        最终，让学校发展规划与教师的能力发展规划相结合起来，使学校工作有专家开方子，为优秀教师搭台子，老教师愿带弟子，年轻教师敢挑重担子；让能者有为、有位、有酬。
　　2. 发挥人力资源优势，创造良好的环境条件，采取需要自救措施。
　　 学校领导要认真落实国家有关的养老保险、医疗保险、住房等福利保障政策。依靠组织力量帮助职工解决生活上的问题，安排好教职工的节假日活动，建立老人、婴幼儿托管、家政顾问等“计划”。
　　 学校要充分利用地理优势以及教师精深的知识技能，积极开办形式多样的培训班，如电脑培训班、少儿英语培训班、成人考前辅导班等。这不仅有助于繁荣城镇文化，为教师充分展示才能提供舞台，使学校内的人力资源发挥出来。
　　 3. 让期望与信任长存 “皮格马利翁效应”给我们启示，作为教师，领导期望自己能干，有才华，取得成就，那么，哪怕自己水平很低，也会变压力为动力，信心十足地去拼搏一番，不愿使领导因失望而小看自己。领导应相信教师的能力，特别是对青年教师应寄于深切的厚望，让他们有机会承担艰巨的工作而感到自豪，以满足他们强烈的成长需要，同时，让老教师看到学校为他们减轻过重的教学负担而感到学校的温暖，使新老教师在融洽的气氛中形成“双激”。
　　三、刚柔融合型的激励方式
　　1.严格实行制度化管理 针对C类学校一些教师责任心不强，工作积极性不高，竞争意识淡薄，职称要求强烈等特点，学校应实施行之有效的制度化管理。
　　 ⑴严格实行聘任制，并按聘约的要求采用ADP评价模式对教师考评。
　　 ⑵把教师的薪酬与待遇纳入制度化管理中。①通过考核，效益工资的发放要拉开档次，不搞平均制。②严格实行县乡政府抓“硬件”，学校领导抓“软件”的制度。③职称是对教师工作成绩的认可、教学能力的肯定，同时也是教师增收的重要渠道。因而C类学校的教师应从职称指标、评聘条件均给予照顾。
　　2.营造令人奋发向上的工作环境
　　 学校应加大与外界的交流力度，积极委派优秀教师到发展快、质量高的学校学习先进的教育教学理念，让全校师生看清当前的教育形势，树立宝患意识，在全校形成你追我赶抓质量促发展的生动局面。
　　 良好的校园文化有利于教师才能的发挥，熏陶教师高尚的情操，学校应发挥工会的作用，创建文明的文化氛围，积极建立“体育爱好者协会”、“环境规划美化小组”、“音乐美术兴趣小组”等，使校园形成文明、健康、精神生活丰富的“职工之家”。
　　3.建立良好的干群关系
　　 学校在评先进推优秀时，领导应客观公正，防止“马太效应”。领导要敢于与腐败思想作坚决斗争，树立雅私奉献、淡薄名利的思想观念，在尽可能满足教师基本需要的同时，引导教师树立科学发展观，让教师自觉自愿为学校目标奋斗。
　　 校长是教师的“教师”，人们常说：“行动是雅声的命令，喊破嗓子不如做出样子”，若校长带头遵守规章制度，主动为教师让住房、让职称、让荣誉，那么教师自然会开拓进取，多为学校作贡献。
　　 领导要善于关心和赞扬教职工，关心和赞扬一定要发自内心，有真情实感。当教师做出成绩时，领导应及时给予肯定和鼓励，以满足教师渴望得到社会承认的需要。
　　收稿日期：2011-11-0  
            
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