政府绩效管理体制改革的制度环境和发展空间

123456aa · 发表于 2020-5-23 18:29:10

摘要：运行近二十年的地方政府绩效评估体制改革。已由绩效评估环节的单一改革深入到以绩效评估为基础进行系统绩效管理的深层次改革。我们以北京市“三效一创”绩效管理体制改革为个案，来分析政府绩效管理体制改革的制度基础、发展空间以及所遭遇的困难和阻力，并分析该改革对政府行政管理体制改革的影响和深层含义。
【关键词】：政府绩效管理;制度环境;行政管理体制改革
　　中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：１００８－７１６８（２０11）０6－0087－06
　　
　　自20世纪80年代以来，绩效理念随着新公共管理运动的兴起逐步受到世界各国尤其发达国家的普遍重视，并得以广泛应用。从20世纪90年代开始，我国一些地方政府和行政部门结合实际，引入现代绩效评估的理念、方法和技术，开展了政府绩效评估实践。经过近二十年的发展，绩效考评以各种形式在各级政府中得到运用和推广。中央政府总结各地经验，于2005年明确提出要建立科学的政府绩效评估体系①。提高绩效水平是每一个现代政府不可回避的任务，要提高绩效，除需要了解和评估政府及其部门现有绩效水平，应用科学的方法、标准和程序，对政府及其部门的运行过程、工作业绩做出尽可能准确的评价之外，还需要运用绩效评估的结果优化政府管理流程，后者是绩效评估的意义所在。从绩效评估的完善到绩效管理的建立，是深化行政改革的不可或缺的内容。
　　从建立和完善政府绩效评估机制到推行政府绩效管理，是近年来中国行政改革的重要组成部分。2008年，中央政府在深化行政管理体制改革方案中明确“建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制”的目标，要求“推行政府绩效管理制度”②。在宏观政策鼓励的背景下，北京市政府以前期目标管理、督察考核工作为基础，从2008年开始在北京市级国家行政机关探索建立以“三效一创”为核心内容的绩效管理体系。本文将在简要介绍北京市绩效管理改革经验的基础上，分析建立政府绩效管理体系所面临的困难和阻力，并进一步探讨政府绩效管理体制改革对中国行政体制改革的影响和深层含义。
　　一、政府绩效管理体制改革的制度基础
　　自改革开放尤其是进入21世纪以来，中国政府管理机制正逐步进行着系列变革：在政府定位上，由“物本政府”到“人本政府”、由“全能政府”到“有限政府”；在政府运行机制上，由“人治政府”到“法治政府”、由“经验管理”到“科学管理”；在政府运行标准上，由“低效政府”到“高效政府”、由“暗箱行政”到“透明行政”；在政府运行目标上，由“缺信政府”到“诚信政府”、由“轻责政府”到“责任政府”。在这些新行政理念的引导和支撑下，传统政府管理机制中存在的“人治化”、“运动化”、“唯上是从”、“谨守陈规”等现象开始衰减。当前行政管理体制改革的目标是“优化政府组织结构，加强公共服务部门建设，推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估和行政问责制度，完善公共服务监督体系，依法规范政府职能和行政行为”③。深化行政管理体制改革的总体目标是“通过改革，实现政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义的根本转变，实现政府组织机构及人员编制向科学化、规范化、法制化的根本转变，实现行政运行机制和政府管理方式向规范有序、公开透明、便民高效的根本转变，建设人民满意的政府”②。无论是要实现当前目标还是长远目标，行政管理体制改革都需要一个“着力点”和“抓手”。“绩效管理”正是这样一个行之有效的管理工具和改革目标，按照绩效优先原则优化政府组织结构，依据绩效评估结果加强行政问责，根据规范化绩效管理流程实现透明有序管理，公民参与绩效评估和监督可以切实完善公共服务体系、建设人民满意政府。
　　绩效理念运用于政府管理的雏形是20世纪８０年代中期开始的“目标责任制”和“效能监察”。这一阶段的“目标管理”以“首长目标责任制”为主要形式，而不是系统评估组织绩效状况；“效能监察”的内容是纪检监察部门对党政机关和国有企事业单位管理和经营中的效率、效果、效益、质量等进行监督检查，重在为经济建设服务。随着行政理念和行政环境的变化，进入９０年代，各级地方政府开始重视行政效率、服务质量和群众满意度等指标，积极探索形式多样的政府绩效评估机制，积累了诸多绩效评估的技术和经验。在各地涌现的诸多绩效评估模式中或多或少存在着一个尚未解决的根本问题④：重技术环节、评估环节，轻绩效评估结果的运用。绩效评估结果运用的科学化、规范化、制度化是从推行绩效评估深化到建立绩效管理机制的根本标志。各地丰富的绩效评估经验和国家“推行行政问责制度和政府绩效管理制度”的宏观政策引导，是地方政府进一步大胆探索政府绩效管理体制改革的实践基础和制度支持。北京市政府正是在这样的改革背景下，在实施目标管理督察考核的基础上，经过逐步的发展和完善，形成了“三效一创”绩效管理体系。
　　二、北京市“三效一创”绩效管理体系
　　北京市政府绩效管理起源于岗位责任制，经历了目标管理督察考核、多元评价综合考评、综合绩效管理体系三个阶段。1999年至2002年期间，北京市政府对部门工作目标、依法行政、勤政廉政开展督察考核工作；2003年至2007年期间，推出“群众网上评政府”、委托第三方机构评价政府工作等，逐步形成以落实重点工作任务、加强基础工作、推行电子政务、社会满意度调查、部门互评、领导评价为指标的综合考评体系；2008年，北京市政府成立绩效管理课题组，按照科学合理、简便易行的原则，借鉴政府管理的“4E”模式（效率、效益、公平、成本），吸纳平衡记分卡、360度考评等理论，探索建立综合绩效管理体系。
　　（一）绩效评估指标设计
　　绩效管理必须以绩效评估为基础和依托，北京市绩效评估体系的主要内容是“三效一创、八大指标”。该绩效评估体系的核心是“三效一创”，包括“履职效率、管理效能、服务效果和创新创优”四个组成部分，下设八项评估指标，百分制计分，不同的指标赋值不同（见图1）。“履职效率”是指基本职责任务的完成情况，设置“职责任务”指标以评估各部门常规的“三定”职责的履行情况和重点工作任务完成情况，分值４０分。“管理效能”指依法行政和能力建设的情况，设置“依法行政”（８分）和“能力建设”（７分）两大指标来评估政府部门依法行政、行政审批、行政效能监察以及公务员队伍建设的质量。“服务效果”包括工作效果和服务对象满意程度两个方面，设置“服务中央（５分）、公众评价（２０分）、领导评价（１０分）、协调配合（５分）”四个评估指标。“创新创优”（５分）鼓励各部门的创新意识，该指标主要涵盖重大工作创新成果、重要表彰奖励的情况。在“三效一创”之外另设置了“行政问责”扣分项目，发生违法违纪案件、发生重大责任事故的、造成重大社会负面影响的，出现这三种情形之一，并被行政问责的，予以减分，出现一项扣５分，扣分累计不超过１０分。“三效一创”考评得分之和减去行政问责扣分为最终考评得分，绩效管理考评结果对各部门得分进行排序。
　　（二）组织依托
　　“三效一创”绩效管理体系的组织架构包括三个部门：最高决策机构――政府绩效管理联席会议；日常协调执行机构――政府绩效管理办公室；绩效考评执行部门――各专业部门。
　　绩效管理的对象涉及多个政府部门，为了加强跨部门协调，北京市建立了“政府绩效管理联席会议制度”，市政府秘书长任召集人，联席会议由市政府办公厅、市监察局、市人力社保局、市政府法制办、市编办等部门组成。该联席会议的主要职责是：1.确定绩效管理指标体系和年度绩效计划；2.组织开展年度绩效管理工作；3.审定绩效管理专项考评细则；4.研究和协调解决绩效管理工作中的重大问题。该机制的建立一方面提高了绩效管理的权威性，有助于加强各相关部门的配合力度，另一方面也整合了多个传统考核项目，将具有不同考核职能的多个部门纳入，减轻被考核部门的负担，降低行政成本。

   绩效管理的日常组织协调和监督指导职能由“政府绩效管理办公室”负责，简称绩效办。绩效办与原有的政府督查室为一个机构、两个牌子。该机构的主要职责是负责市级国家行政机关绩效管理工作，组织汇总、评审绩效计划，加强日常监督检查，协调各专项考评部门做好绩效考评工作，并承担“公众评价”、“协调配合”、“创新创优”等专项考评工作。市政府督查室此前所负责的考核工作整合进“三效一创”考核体系中。
　　政府体系中存在着由不同部门负责的多个专项考评工作，这些专项考评的考核内容被整合进“三效一创”体系，相关指标由各专业部门负责。承担绩效管理专项考评任务的部门按照市政府绩效管理联席会议的要求，负责制定专项考评实施细则并开展考评工作。市政府办公厅、市编办负责“职责任务”考评，市法制办、市监察局负责“依法行政”考评，市监察局和市人力社保局负责“能力建设”考评，市办公厅负责对“服务中央在京单位”考评，市政府绩效办负责“公众评价”、“协调配合”、“创新创优”指标的考评，“领导评价”由市领导负责考评。
　　（三）运行机制
　　绩效管理的基本流程包括五个基本环节：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用。绩效管理具有计划辅助、预测判断、监控支持、激励约束和资源优化等多项功能，通过评估绩效和绩效结果的科学应用，可以改进激励机制、竞争机制、监督机制、责任机制，最终实现优化政府运行机制的目标。北京市“三效一创”绩效管理体系的整体运行流程是“绩效计划制定――日常监控管理――年终考评――绩效结果应用”（见图２）。
　　“计划制定”指被考核单位根据本部门主要职责和所承担的市政府年度重点工作，制定本部门年度绩效计划及落实措施。“过程管理”和“年终考评”主要体现在市政府绩效办负责对各部门的绩效计划进行汇总和评审，经市政府绩效管理联席会议审议并报市政府审定后，制定《市政府绩效管理任务书》并印发实施。绩效办建立并依托绩效管理信息平台，加强日常考评管理，并落实月底自查、年度抽查、半年检查、年终考评。
　　“三效一创”体系中从四个方面运用绩效考评结果：1.年终绩效管理综合得分经市政府绩效管理联席会议审议，报市政府党组会审定后，进行通报。2.完成绩效管理任务的，发放年度绩效奖金；凡被行政问责或未完成市政府重大绩效管理任务的，由专项考评部门提出，经市政府绩效管理联席会议审议并报市政府党组审定，减发5%的年度绩效奖金。3.年度考评结果提交市委组织部门，作为考核领导班子职责绩效的重要依据。4.根据年度考评情况，形成绩效改进建议予以反馈，督促进行整改，促进工作水平提升。
　　（四）成绩与困难
　　北京市“三效一创”绩效管理体系自２００８年至２００９年年底，运行一年多以来，在推动政府执行力和公共服务质量的提高方面取得了比较明显的效果。1.通过绩效管理推动了城市管理和公共服务的完善。将为群众办实事、“五无”工程纳入绩效管理的重点，建立实事评估体系，提高了办实事的质量和效果。２００９年，累计为群众办实事近８００件，实现了城乡一体的社会保障体系。2.通过绩效管理理顺政府内部流程、提升了政府执行力。绩效管理平台为市政府指挥调度部门工作提供了新的管理模式，提升了部门一把手统筹管理部门工作的水平，部门职责更加清晰，同时有效提升了各级公务员的绩效意识，提高了工作效率。北京市2009年项目审批的整体时间从２２０个工作日压缩到４０～８０个工作日，效率明显提高。３.该体系的示范推广效应有了初步体现，北京市政府下属各部门和一些区县积极探索构建绩效管理体系。多数部门建立了绩效管理领导组织机构，一些部门制定了内部绩效管理工作体系，一些区县研究提出了符合地区特色的绩效管理体系。４.通过强化公众评价，提高了公众对公共事务的参与，提高了公众对政府的满意度。该体系委托第三方机构开展对政府及各部门工作质量、效率和作风等方面评价，调查结果显示群众和服务对象满意度逐年增长。
　　推行绩效管理体系的困难主要有两个方面：一是来自政府内部。正如北京市在总结2009年政府绩效管理工作的报告中所提到的，一些政府部门的绩效意识不强，对绩效管理的理解局限于绩效考评，因此比较关注结果，对如何应用考评结果来优化管理过程、提升管理水平、强化服务效果重视不够。还有些部门对公众参与绩效考评有所顾虑，因为担心公众评价的结果而对绩效管理体系持有抵触心理。二是公众评价环节。因为政府与公众之间的信息不对称，公众不了解评价对象的相关绩效信息，导致公众评价得来的信息存在一定程度的偏差和失真，从而影响绩效管理体系的权威性和被认可度。
　　（五）创新之处
　　北京市“三效一创”管理体系是凭借强大的专家团队所提供的智识支持，在十年督察考核（目标管理）工作经验的基础上，借鉴了国际国内的政府绩效管理实践经验而提出的。相较于国内其他地方政府进行的绩效管理改革探索，北京市的“三效一创”体系在三个方面有比较突出的特征：一是指标设计相对完善。“三效一创”体系中的绩效评估指标设计结合了绩效管理理论中的先进理念和中国地方政府的行政管理工作实际情况，在不脱离中国行政环境实际的前提下尽可能地实践更先进的理念。以考核为管理工具、考核标准量化、考核主体多元化、公众参与等现代绩效考核的新理念在这一机制设计中都得到了体现和落实。在充分吸纳了平衡计分卡、３６０度考评、战略管理和激励理论之后，“三效一创”体系中的八大指标既重视政府部门传统功能的履职效率，也鼓励创新创优；在确保政府内部流程流畅的前提下，也适当引入了外部监督和公众参与。二是该体系可以有效解决“多头评估”问题，同时没有造成行政成本的明显增加。政府系统中长期存在着“多头评估”的问题，多个部门具有考核的职能，但评估标准、评估程序和评估时间各不相同甚至互相冲突，缺乏系统性和综合性。“三效一创”体系是一个综合的绩效管理平台，能够整合既有考核资源，强化了管理的系统性，基本不增加考评环节和各参与方的负担。三是注重改革的渐进性，避免理念先行，稳步推进改革。该体系引入了中央在京单位、公众、领导和基层部门等多元评价主体，强调各部门对“上下左右”的沟通，力求实现对部门服务的全方位评价。这种改革思路有助于减少改革阻力。
　　三、 “三效一创”绩效管理体系中存在的问题与传统政府管理机制相比，绩效导向的政府管理机制强调“效率、效益、公平、成本”，为了实现这些目标，绩效管理体系的设计和实施至少需要遵循三个基本原则：一是增值产出原则，注重成本控制，强调“投入,产出”比；二是结果导向,变注重程序到侧重结果；三是公民导向，变向上负责到向下负责。从这三个原则出发，可以发现北京市“三效一创”绩效管理体系还存在一些有待完善的方面，这些问题也是许多正在探索建立绩效管理体系的地方政府所需要克服和解决的。
　　（一）“投入,产出”考量不足
　　要全面、客观地考量政府工作绩效，需要将政府活动流程全部纳入绩效评估和管理的对象中。一个完整的政府活动流程由“投入,管理,产出,结果”四个环节组成。“投入”是指政府为社会提供管理与服务所需的资源消耗，包括人力、物力和财力的支出；“管理”是指政府依据一定的行政规则和秩序为实现目标而采取的管理手段、体现出的行政能力；“产出”是指政府活动所产生的所有输出和服务；“结果”是指政府产出在公众中产生的影响。对照整个政府活动流程来看，北京市的“三效一创”体系中“履职效率”部分是对政府管理过程的把控，“管理效能”部分是对政府产出的考量，“服务效果”则是对政府活动结果的反映，对政府“投入”的考量并没有纳入该评估体系中。与传统公共行政只计投入、不计产出不同，公共管理改革对效率的重视不仅仅应该体现在强调绩效评估的标准化和科学化，也意味着要更加重视成本概念[1]。对政府活动进行“投入,产出”的考量，并根据评估结果优化财政资源配置，是通过绩效评估实现绩效管理不可缺少的重要内容。

   正是因为对政府投入,产出比的重视，美国、英国、澳大利亚等实施绩效评估多年的国家在绩效评估主体、绩效评估内容以及评估结果的运用方面有很多做法是北京市“三效一创”绩效管理体系尚未实现的：1.审计部门是绩效评估的重要主体；2.预算管理部门对政府部门的年度预算执行情况的评估是绩效评估的重要内容；3.将绩效评估结果与部门预算相结合。
　　（二）公民导向不突出
　　以绩效为导向改革和优化政府管理流程的目标之一是推动公共部门承担相应的责任，公民导向是绩效管理的原则之一，政府绩效管理体系强调以人为本，以公民为中心。公民是政府所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对政府绩效最有发言权。
　　“三效一创”体系中八大指标主要由四个部分构成：对上级和对政府内部负责占60分（职责任务40分、领导评价10分、服务中央5分、协调配合5分），对程序负责占15分（依法行政8分、能力建设7分），对民负责20分（公众评价20分），创新创优5分。从绩效评价主体构成来看，该绩效管理体系优先强调对政府内部（包括上级）和既定程序负责，共占75%的比重，民意和鼓励革新的比重相对较轻。一个成熟的政府运行机制应该相对稳定，所以创新创优的比重设置为5%，起到一定的积极引导作用，该比重设置较为合理。在公众评价方面，“三效一创”体系中由政府绩效办委托第三方调查机构组织实施公众评价，评价主体为抽样产生的城乡居民、企事业单位、公务员，评价方式为采取入户方式进行城乡居民满意度问卷调查，采用电话访谈进行企事业单位满意度问卷调查，在政务外网上进行公务员满意度问卷调查。最后根据各部门与评价的服务相关度，分别确定城乡居民、企事业单位、公务员评价结果的相应权重，得出各部门公众评价的分值。这个公众评价机制的设计相对封闭，没有突出体现出公民导向的重要地位，在绩效指标设计上也没有体现出开放、外向化的特征。没有有效整合已有的民意表达、收集机制，仅有作为问卷调查对象的少数公众可以表达对部分部门的意见。
　　（三）考评结果应用不深入
　　绩效管理能够实现既定目标的前提和基础是绩效评估的结果可以真正用于奖惩组织成员、监督组织运行，这恰恰是很多引入绩效管理理念和实践的地方政府在实际操作过程中的薄弱环节。奖惩不明确、考评结果的公开程度不足、没有明确的运行机制确保可以有效利用考评过程中发现的问题和整改建议优化政府管理流程，这些问题最终使得绩效管理仅仅停留在最初级的绩效评估阶段。
　　一些发达国家运用绩效评估结果进行绩效管理的经验大致有五个思路：一是将评估结果用于优化政府预算配置，不再仅仅依照法律规定的份额进行编制，而是以政府绩效评价结果为依据编制预算、执行预算、审查预算⑤。二是将评估结果与政府雇员的薪金、晋升等因素挂钩，用于政府雇员的考核和管理。三是把绩效评估结果作为推行政府管理体制改革，特别是机构改革的重要依据。四是把绩效评估结果引入政府工作的计划，根据评估结果有针对性地提高公共产品和服务质量、改善政府形象。五是运用绩效评估结果比较个人、组织以及不同项目之间的绩效水平，扩大竞争性，即实施标杆管理。相比较而言，北京市“三效一创”体系对绩效评估结果的运用中存在两点不足：一是强调绩效管理的激励和导向作用，即采取按分排序、不分档次、结果公开、达标完成都给奖、受到问责才减扣的方式，而绩效考评结果的应用有更广阔的思路，“三效一创”体系需要进一步挖掘改革空间。二是绩效评价结果不够公开、透明。评估结果没有对社会公开，也不在政府内部公开，只有相关较高层级的领导才能够看到评估结果，直接影响了绩效评估结果的充分、有效运用。
　　四、讨论：政府绩效管理改革的走向
　　从世界范围来看，绩效管理是新公共管理改革运动中的一项重要内容，起源于英、美等行政程序和法制法规已相对成熟的发达国家。在这些国家里，公共管理改革的任务是提升政府管理能力、改善政府管理绩效，绩效管理改革对于他们来说，是一个单纯的公共行政议题。而在中国的行政环境下，实施绩效管理不仅是一种管理工具的革新，更意味着行政理念和制度模式的转变。建立绩效导向的政府管理机制，需要同时解决好几个方面的问题。
　　（一）明确政府绩效管理的价值取向
　　政府的任务是提供公共产品，公共产品必须由消费者――公众来评价，所以，评价政府行为的基本标准该是从公众需求出发，为公众提供安全、秩序、正义、自由和福利等核心公共产品[2]（pp.458,460）；以绩效为导向改善政府管理流程的目标应该是提高政府管理能力、扩大公众参与、实现财富增长、保障社会分配公平。因而，政府绩效管理的基本价值取向可以确定为以实现增长、公平、民主、稳定为目标。增长主要是经济增长和民众物质利益的普遍提高，公平是指财富和社会福利的分配公平，民主是指个人基本权利和自由得到体现和保护，稳定是公共秩序的良性维持和社会安全的实现。
　　（二）科学界定政府绩效评估的内容
　　由于政府职能在不同层次、不同地区和不同部门差异较大，而且政策目标具有多元性，或与政治相关、或与管理效率相关、或与政府责任相关，是极其复杂、模糊、甚至是相互冲突的，要把这些法定的职能和目标转化成具体的、清晰的、量化的、广为接受的、可考核的目标难度不小。实现绩效管理的前提是对政府工作的内容和领域应该有清晰的界定。随着政府工作重心的调整，绩效评估的重点也应该随之发生变化。当前阶段，政府的工作重心是提供公共服务、维护社会安全、保障社会公平与正义。因此，政府绩效评估指标的设计除了要靠评出政府社会管理能力，更应强调政府提供公共服务的能力和质量。
　　（三）绩效评估和绩效监督环节扩大公共参与
　　由于政府部门主要是通过公共财政资源的支持，向社会提供公共物品和公共服务的部门，而公共物品和公共服务的非营利性和公共垄断性导致政府工作的效益体现具有一定的滞后性。与此同时，政府与公众之间的信息不对称性，使得公众获取准确政府绩效信息的难度较大。因此，如何将打造“透明政府”和“绩效政府”有机整合，在评估指标体系中提高公民评估的权重，设置制度化平台吸引和方便公众监督政府绩效，是个很大的议题。一些地方政府已经在探索利用电子政务平台扩大公众获取信息的渠道，从而提供公众评价的准确性和效率。
　　（四）推进政府绩效管理制度化
　　实现政府绩效管理常规化、法制化，尤其是考评结果的应用制度化，避免把绩效管理改革当作“政绩工程”。传统行政注重程序，而新公共管理的一大转向是侧重结果，强调责任机制。在中央政府确立的行政管理体制改革方案中，推行政府绩效管理和推行行政问责制是一同提出的两个相辅相成的制度建设任务②。因为推行政府绩效管理的直接目标是优化和规范政府管理，但最终目标是提高政府执行力和公信力。如何有效运用绩效评估的结果，是真正实现以绩效为导向的政府管理体制改革的核心内容。有效利用绩效评估过程中发现的问题和整改建议，结合行政问责制，明确奖惩范围、规范问责程序，加大责任追求力度，才能使得绩效评估不流于形式。
　　注释:
　　①参见2005年十届全国人大三次会议《政府工作报告》。
　　②参见2008年中共中央十七届二中全会《关于深化行政管理体制改革的意见》。
　　③参见胡锦涛2008年2月23日在中共中央政治局第四次集体学习会上的讲话。
　　④如第三方评价政府绩效的甘肃模式、实施目标绩效管理的青岛模式、万人评政府的南京模式、综合考评的杭州模式等。
　　⑤美国1993年颁布的《政府绩效与成果法令》（The Government Performance and Results Act,GPRA）要求美国所有的联邦机构都要制定一个至少包括未来5年工作目标的战略规划，并将战略计划分解成年度执行计划，同时每年都要对年度计划执行的结果进行评价，形成年度计划执行情况报告。战略规划、年度执行计划、年度执行计划情况报告提交给国会中相应的专门委员会、美国审计总局以及行政管理和预算局。各机构的规划制定情况及工作绩效的评估情况与第二年的财政预算分配挂钩。美国的绩效管理思路是运用财政预算杠杆调节政府部门的工作绩效。
　　参考文献:
　　[1]Christopher Hood.A Public Management for All Reonsons?[A].Mcshe Maor,Ja•Erik Lane.Comparative Public Administration(Vol.1)[C].Boston:Dar Ermonth Publishing Grop,1998.
　　[2]阿尔蒙德.比较政治学：体系、过程和政策[M].上海:上海译文出版社，1987.
　　[责任编辑：王篆]
　　
　　收稿日期：2011,01,11
　　作者简介：陈雪莲（1978-），女，安徽怀远人，中央编译局世界发展战略研究部副研究员，德国图宾根大学大中华研究中心博士。

   转载注明来源:http://www.ybaotk.com