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Crisis Analysis and Early Warning Mechanism of the Loss of Excellent Teachers
Li Lianjin； Wang Mingxian
（①天津商业大学工商管理系，天津 300134；②天津商业大学机械与包装工程系，天津 300134）
（①Department of Business Administration, Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China；
②Department of Machinery and Packaging Engineering, Tianjin University of Commerce，Tianjin 300134，China）
摘要： 本文首先分析人才流失的原因和特点，然后提出建立优秀教师流失危机的预测与预警机制，构建优秀教师流失危机的预警指标体系和危机管理运作方式，探讨相关的优秀教师流失危机的管理对策，期望能促进学校人力资源管理系统的功能健全和持久运作。
Abstract: This paper analyses the reasons and characteristics of the loss of talents firstly, and then puts forward establishment of early warning mechanism of the loss of excellent teachers, and the construction of early-warning index system and crisis management mode of operation of loss crisis of excellent teachers, discusses related management measures on loss crisis of excellent teachers, which hops to promote lasting operation and perfecting function of the human resource management system of school.
【关键词】： 优秀教师流失 危机预测 危机预警 危机管理
Key words: loss of excellent teachers；crisis forecast；crisis warning；crisis management
中图分类号：G41文献标识码：A文章编号：100 -4311（2011）32-0213-01
0引言
人才市场是开放的市场，优秀教师资源是流动的资源。当优秀教师离职作为学校人力资源一种普遍存在的现象时，我们有必要建立一整套针对优秀教师流失的危机管理机制来解决这个问题，学校要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而是要切实把这项工作当作一项大事来抓，从而避免优秀教师的流失可能给学科建设带来的巨大损失。上升到组织战略高度，来切实解决这项问题。
1优秀教师流失的原因和特点
①学校管理原因。从学校管理职能方面讲，导致学校优秀教师离职的根本原因在于学校管理本身存在缺陷，主要表现为机关臃肿、管理者素质不高、任人唯亲、未能建立有效的评估体系、激励机制不健全、缺乏合理的奖励制度、未能建立针对优秀教师的长期培养计划和学术气氛存在问题等。正是这些原因导致学校优秀教师频频离职。②个人原因。因个人原因离职的优秀教师，一部分是将学校当作自己职业生涯发展的跳板，在学校工作对他们而言就是为了获得科研和教学经验，一旦达到目的，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的学校服务；另一部分是因个性和价值观的差异，学校的环境防碍个人的晋升渠道和业务发展空间，人际关系失调等。③外界原因。一般来讲，各学校流失的优秀教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他学校，成为自己的竞争对手。因为学校之间的科研项目申请和发表学术论文具有非常高的替代性，其中职称结构和要求也极其相似。正因为如此，学校培养的优秀教师等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀教师加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是学校优秀教师离职的一个重要原因。
2基于优秀教师流失的危机预警机制
优秀教师流失使学校各项职能活动遭到巨大影响甚至被迫中断，正因如此，优秀教师流失才被看作是学校的危机。优秀教师流失危机管理就是指对学校人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度。危机管理要求学校预测并及时发现市场的发展变化和学校内部管理制度给教师稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证学校人才队伍的稳定。学校应该基于优秀教师流失的危机管理主要是从优秀教师培养计划、优秀教师现有存量、结构、效益、成长等角度出发，围绕学校优秀教师管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的预测和预警管理系统。
①优秀教师流失的危机预测体系。预测应该结合学校的发展规划和目标以及现状分解，参考外部市场环境和地域情况，做到确保重点学科领域的需要。一般而言，教师资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现学校发展目标而对未来所需要教师数量和种类的估算；学校内部教师资源的调配能力以及学校外部教师资源供给状况的分析。②优秀教师流失的预警机制。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。做好学校优秀教师流失的预测预警工作是确保学校教师资源功能正常、良性运作的首要环节。要使危机管理机制有效运行，进行学校教师资源战略规划和目标细分、以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建和范
3优秀教师流失危机的管理对策
①做好招聘和录用教师环节的管理和控制。加大招聘投资力度，采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保教师的素质，保证招聘教师的个体态度、能力、素质、价值观念、对学校的接受程度等指标符合相应的岗位要求，减少教师流失率。另外，晋升制度是否合理也是稳定教师的重要条件，学校可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。②做好薪酬福利管理工作。学校的工资收入差别是教师流失的重要原因之一。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。同时，在福利待遇方面，我们要做到对优秀人才做一些特殊的照顾，使人才感受到学校及领导的重视，这也是对教师工作的一种肯定，学校福利待遇可以作为一种认可和奖励，使人才感受到归属感和义务感。促使他们更加愿意留在学校，以后更好的为学校工作。③加强对优秀教师流动的立法管理。目前，中国大学最缺乏的是学科带头人，特别是优秀的世界顶尖级学术带头人。没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制，人才立法就是要使人才流动中的交换关系和市场运行法制化，建立一套符合市场规律的法律体系，对人才流动行为用法律加以约束和保护，使不合理的人才流动受到强制性约束。
4总结
为了从根本上解决我国学校的优秀教师流失问题，我们要制定和形成一种科学合理的管理机制，开发一种防止优秀教师流失的预警管理系统，在学校形成一种可以留住人才的文化氛围，促进学校对优秀教师人才管理的战略性开发，保护教师的各项利益，营造一个公平合理、良性竞争的氛围，在福利待遇方面，对优秀教师实行激励措施，采取一些积极有效的方式留住人才，保证学校和教师的生存和发展，最终达到双赢。
参考文献：
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[4]周彬，江擒虎，周军.科技人员的压力分析及压力管理[J].自然辩证法研究，2005，21（4）， 2- .
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基金项目：天津市教学改革项目资助（编号：JG01001）；天津市自然科学基金（编号：08JCYBJC12000）。
作者简介：李连进（19 0-），男，辽宁盘锦人，工学博士、教授，主要从事教学管理、冶金设备设计及制造工艺等工作。
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发表于 2020-8-29 11:04:40
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