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[摘 要] 我国的中小企业数量多，对国民经济的发展起着不可替代的推动作用。21世纪的竞争主要是人才的竞争，中小企业要想在激烈的竞争中生存和发展，在一定程度上依赖于企业的人力资源配置。本文主要讨论我国中小企业人力资源管理的特点、存在的问题，并提出相应对策建议。
[关键词] 中小企业 人力资源管理 对策
一、中小企业的人力资源管理的重要性
所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理在中小企业管理中的重要性表现在以下三个方面：
1、人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任何成功企业成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出。因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
2、人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
在竞争不断加剧的今天，人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分，企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择。因此，人力资源配置者要参与制定企业的战略规划，而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革，都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外，企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整，以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。
3、人力资源管理是提升组织绩效的保障
人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在：一方面，战略人力资源配置将人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献；另一方面，以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性,激发员工对企业的承诺，继而减少事故率、事假、旷工，减少员工流动率,从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，这主要是由两方面的原因造成的，一是由中小企业自身的特点形成的客观原因，另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
1、人力资源管理投资不足
中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却雅法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。
在企业文化建设方面，大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
2、人力资源管理观念落后
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全雅人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。
3、人力资源管理制度不健全
中小企业的约束机制和工作环境对于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。
此外，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失。
三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策
1、制定有利于企业发展的人力资源管理战略
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给做出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。
2、建立多样化的激励机制
在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。
3、建立完善的绩效评估和约束机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现。因此，企业应根据自身的情况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。
参考文献：
[1]徐峰.企业人力资源开发与管理[J].企业经济, 2001(11).
[2]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技创业月刊，2009(02).
[3]余世维.突破中小企业发展瓶颈.北京：东方出版社，200 .
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发表于 2020-6-29 10:15:54
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