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中图分类号：F212 文献标识码：A 文章编号：1003-2138(2011)11-031 -01
【摘要】：目前我国的中小企业薪酬管理中存在着很多的问题，本文首先阐述了管理体系不完善、福利体系不科学、忽视非经济性报酬等等，然后针对这些问题论述了中小企业创新薪酬管理的办法。
关键词：创新；薪酬；管理
一、中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
1.中小企业工资管理体系不完善。
目前来讲，中小企业工资体系存在着不规范、透明性差、弹性差等问题，没有形成科学合理的薪酬管理制度，结果就是企业员工的工资标准模糊不清，由领导随意而定，这种管理缺乏明确的依据，员工雅法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。企业内部员工对制度公平性一般都高度敏感，但是很多的中小企业工资体系透明性差，就会造成企业员工的猜忌心里。工资体系弹性差，不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，这就容易造成吃大锅饭的现象。企业内部没有形成明确的工资等级，员工看到的只有工资的差别，对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间雅法形成合理的差异，这导致工资体系的内部一致性欠缺。员国内中小型企业在薪酬管理方面的误区之一就是员工工资没有很好地与绩效挂钩，企业内部没有一套相对完善的、可操作性比较强的考核办法。企业在具体操作时极不规范，缺乏客观的依据和科学的方法，并且仅仅流于形式，工资体系方案没有得到及时有效的调整，企业不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系。调整工资体系方案要注意选择适宜的时机，及时调整，这样才能收到良好的效果。
2.目前我国的中小企业的福利体系不完善。
企业家和管理者一般都非常重视企业的福利政策，因为科学的福利可以培养员工对企业的忠诚度和归属感，福利也是薪酬系统的一个重要组成部分企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。福利表示企业对人才的重视、对员工的关心。福利项目能使员工有一种归属感和被重视的感觉。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型企业对公司福利虽然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系，这是中小企业薪酬管理体系的一个欠缺的部分。
3.中小企业往往会忽视非经济性报酬。
非经济性报酬不会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是非经济性报酬对员工的激励是最根本的，是中长期的，国内很多中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬。甚至忽略了非经济性的报酬。非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。非经济性报酬没有办法在劳动合同中注明，也没有办法通过劳资谈判来解决。非经济性报酬没有一个社会认同的标准尺度，完全依靠企业的自身认识。所以很多的企业员工薪酬待遇虽然不低，但呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬，所以企业应该重视非经济性报酬的重要作用。
4.企业高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。
目前，中小企业都存在着这样的问题，就是企业高管人员与企业普通员工之间的薪酬待遇差距过大，公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。这是对企业发展非常不利的，尤其是对于那些长期亏损或仅仅只是微利的企业来说，本来经营成本就高，高管人员的薪酬待遇定的过高也会加重企业的负担。近几年来国内的人员工资水平虽然总体有提高，但绝大多数的工人、基层员工的工资水平提高的并不明显，很多企业直到现在还是依靠国内低劳动力成本维持经营。普通工人的酬待遇没有提高或上涨幅度很小，而高层人员的薪酬又有较大幅度提高，拉大了企业高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距。
二、如何做好我国中小企业的薪酬管理
1.企业首先应该做好薪酬调查。
企业的每一个员工没有不关注薪酬福利的，因为薪酬福利是员工满意度的关键因素。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。薪酬调查用途主要是帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位；了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。薪酬调查的内容主要是调查同行业企业的薪酬水平；本地区的薪酬水平；薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币报酬等。薪酬调查的渠道主要有公开的信息中收集；政府部门非赢利性的薪酬调查；企业发布的招聘广告；网站媒体赢利性薪酬调查等，企业调查是做好企业的薪酬管理工作的前提。
2.做好企业薪酬的激励机制。
薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，相对于内在激励,管理者更容易控制 ,如果能够真正发挥薪酬的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。企业薪酬激励可以分为三个部分，首先是企业的团队绩效激励、以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式，团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点是搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。组织整体激励参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，促使员工目标与组织目标协调一致，形成良好的合作关系。还可以采取股票所有权计划，比如现股计划，公司通过奖励的方式向员工直接赠与股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，员工立即获得现实的股权。期股计划公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。另外还有期权计划等等。
3.提高企业薪酬分配的竞争性和公平性。
企业薪酬分配应该具有竞争性和公平性。公平是薪酬实现满足与激励的主要目的和重要基础。员工通过努力来获得薪酬，他们更加的重视企业薪酬分配的公平性，如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性就会被挫伤。设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑企业员工对薪酬分配的公平感。在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,重点突出。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,通过岗位分析和岗位评估来确定企业薪酬。这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。中小企业只有做好了薪酬分配的公平性和竞争性才能不断地提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]苏海南・建立现代企业薪酬制度若干问题[J]・中国人力资源开发,2005,(8): 8-10。
[2]丁世青,李陶・企业薪酬制度改革若干问题[J]・中国人力资源开发,2005,(5):14-1 。
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