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9018 人力资源开发与管理
1.[主观填空题] 人员录用的基本程序主要包括：体检与资料核查、签订试用合同、初步安排与试用、（）
雅宝题库交流答案网 下载答案，请参考帮助中心说明q1 129 021
A.
2.[主观填空题] 全面的绩效考核结果绩效反馈系统包括书面通知、（）、考核结果与工资晋升。
A.
3.[主观填空题] 跨文化人力资源管理的（）特征是指跨国组织人力资源具有多种民族、地域文化并存的特征。
A.
4.[主观填空题] 薪酬部是由（）、激励薪酬和间接薪酬所构成。
A.
5.[主观填空题] 954年管理学家（）在的《管理的实践》中，提出“人力资源”概念，奠定了现代人力资源管理的理论基础。
A.
.[主观填空题] 特质因素理论的三大要素：（）、（）和（）。
A.
1.[主观填空题] 培训需求分析的三要素分析方法分别是组织分析、（）分析、人员分析
A.
8.[主观填空题] 组织文化建设缺失是指一个组织中并没有营造一种为全体组织成员所共同遵守的（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等文化现象。
A.
9.[主观填空题] 组织文化的结构分为（）、（）和（）。
A.
10.[主观填空题] 根据择业动机理论，Ｆ＝Ｖ×Ｅ（职业动机 ＝职业效价 ×职业概率）Ｆ表示（），即个体追求某职业的积极性强度；Ｖ表示（），即个体对职业价值的主观评价；Ｅ表示（），即个体对获得某职业可能性大小的期望值。
A.
11.[单选题] 麦格雷戈提出了（）理论
A.XY理论
B.双因素理论
C.需求层次理论
D.ERG理论
12.[单选题] 请选出以下不属于定量的岗位分析的一项（）
A.职位分析问卷法
B.功能职务分析法
C.管理岗位描述问卷法
D.工作日志法
13.[单选题] 下列不属于定量分析预测法的是（）
A.趋势预测法
B.头脑风暴法
C.一元线性回归法
D.劳动定额法
14.[单选题] 以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？（）
A.老年就业人口
B.未成年就业人口
C.劳动年龄内家庭劳动人口
D.待业人口
15.[单选题] 招聘的原则不包括（）
A.双向选择、公平竞争的原则
B.忠实原则
C.全面原则
D.能岗匹配原则
1 .[单选题] 九品中正制是（）
A.东汉末年、三国与两晋南北朝时期
B.秦汉时期
C.明清时期
D.宋时期
11.[单选题] 下列关于中国传统文化中人性思想的表述不正确的是（）
A.以孔孟为代表的性善论
B.以荀子为代表的性恶论
C.以告子为代表的无善恶论
D.以董仲舒为代表的无善恶论
18.[单选题] 在组织经营战略时，没有足够的人力资源来填补各个职位的需求量是指（）
A.人力资源数量上的短缺
B.人力资源结构上的困境
C.人力资源质量上的短缺
D.人力资源组织上的欠缺
19.[单选题] 职业锚理论是（）提出的
A.沙因
B.弗鲁姆
C.霍兰德
D.帕森斯
20.[单选题] 在新的时期，员工管理的内容将更加注重（）
A.能力管理
B.关系管理
C.员工管理和关系管理
D.财务管理
21.[单选题] 关于绩效，下列表述更为准确的一项是（）
A.绩效是结果和行为的统一
B.没有表现出来的工作行为和工作结果也是绩效
C.绩效是一种结果
D.绩效是一种行为
22.[单选题] 人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调（），强调如何使人力资源为实现组织目标做更大的贡献。
A.战略问题
B.管理问题
C.人事问题
D.价值观问题
23.[单选题] 下列属于马斯洛的理论的是（）
A.XY理论
B.需求层次理论
C.双因素理论
D.ERG理论
24.[单选题] （）认为绩效是一套与组织或部门的目标相关联的行为，而组织或部门构成了个人工作的环境
A.伯纳德
B.墨菲
C.凯恩
D.许玉林和付亚和
25.[单选题] 工作分析的程序依次应该是
A.设计-计划-信息分析-结果分析-运用指导
B.设计-计划-信息分析-运用指导-结果分析
C.计划-设计-信息分析-结果分析-运用指导
D.信息分析-计划-设计-结果分析-运用指导
2 .[单选题] 薪酬管理的最基本原则是什么？
A.竞争
B.激励
C.合法
D.公平
21.[单选题] 下列不属于个人职业生涯规划的内容的是（）
A.环境评估
B.职业选择
C.组织对员工的评估
D.职业生涯目标的设定
28.[单选题] 以下哪个不属于人力资源的特征？（）
A.使用过程的时效性
B.开发过程的时间性
C.闲置过程的消耗性
D.再生性
29.[单选题] 培训效果评估的内容包括（）
A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.以上都对
30.[多选题] Y理论的基本观点有哪些？
A.一般人都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然
B.对工人实行控制和惩罚并不是实现组织目标的惟一方法
C.在通常情况下，一般人不仅乐于接受工作任务，而且会主动地寻求责任
D.人群中蕴藏着丰富的聪明才智，存在着丰富的想象力和创造性，只是在目前条件下，人的才智只利用了一部分，还有相当大的潜能没有发挥出来
31.[多选题] 下列哪些是人员内部招聘的优点？
A.了解，选拔准确性高，工作稳定性高
B.缓和内部竞争，协调内部关系
C.快速适应工作
D.来源广，选择面大
32.[多选题] 能级对应原理的基本内容有：
A.按照人能力不同建立和形成稳定的组织形态；
B.不同能级表现为不同的权力、物质利益和荣誉；
C.人的能级具有可变性与开放性；
D.承认人的能力有大小区别。
33.[多选题] 以下属于内部招聘的制度基础的是（）
A.职位公告制度 www.ap5u.com答案联系q1 1 29 02 1
B.内部晋升制度
C.职位轮换制度
D.员工素质评价制度
34.[多选题] 当前，人力资源管理全球化面临的全新挑战有（）
A.稀缺人才的“零距离”国际竞争问题
B.企业跨国并购中的人力资源整合问题
C.企业国际化中的“跨文化”管理问题
D.人际冲突与企业内耗
E.?人力资源管理游戏规则的国际化问题
35.[多选题] 下列哪些属于人力资源的特点？
A.闲置过程的消耗性
B.再生性
C.使用过程的时效性
D.功能独占性
3 .[多选题] 员工培训的原则有哪些？
A.按需施教，学用一致的原则
B.与企业发展战略相适应原则
C.速成性原则
D.知识技能培训与组织文化培训兼顾原则
31.[多选题] 员工的负激励应该注意哪些问题？
A.尽量不伤对象自尊心
B.不要以罚代管
C.不可以法代言
D.不可全盘否定
38.[多选题] 下列哪些属于人力资源激励的基本原则？
A.目标设置原则
B.时效性原则
C.因人而异原则
D.引导性原则
39.[多选题] 绩效管理的目标是（ ）
A.不断改进组织氛围
B.优化作业环境
C.持续激励组织成员
D.提高组织效率
40.[多选题] 员工测评常见的统计方法有（）
A.相关分析
B.工作抽样法
C.次数分布分析
D.离中趋势分析
41.[多选题] 组织结构的优化体现出以下几个特征（）
A.由纵向高耸结构向横向扁平结构转变
B.组织状态由刚性向柔性转变
C.组织边界由清晰向模糊化转变
D.单一职能向跨职能转变
42.[多选题] 外部招聘的方式包括（）
A.广告启事
B.校园招聘
C.职业介绍机构
D.熟人推荐
43.[多选题] 人员测评的基本原理包括（）
A.个体差异原理
B.职位类别差异原理
C.定性与定量原理
D.模糊与精确原理
44.[多选题] 早期人力资本理论的主要观点有哪些？
A.有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源
B.物力资本投资效益大于人力资源投资
C.教育投资是人力资本投资的主要形式
D.教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分
45.[判断题] 激励具有很强的针对性。
A.对
B.错
4 .[判断题] 量表法的缺点在于开发量表的成本高，需要制定出合理的指标和标准。
A.对
B.错
41.[判断题] 人员招聘工作可以扩大企业的知名度。
A.对
B.错
48.[判断题] 人力资源系统的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素发生变化，都会衣裙你其它环节或要素变化，最终由使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。上述观点是否正确？
A.对
B.错
49.[判断题] 绩效管理不仅可以为人力资源供给质量提供预测，还可以为人力资源需求质量的预测提供有效信息。
A.对
B.错
50.[判断题] 福利的形式较为单一。
A.对
B.错
51.[判断题] 企业人力资源规划主要受内部环境的制约，与外部环境关系不显著。
A.对
B.错
52.[判断题] “新公共管理”指出，政府服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和效益等概念。
A.对
B.错
53.[判断题] 福利主要目的在于提高员工的满意度和对企业的归属感。
A.对
B.错
54.[判断题] 公平理论认为员工的工作动机不仅受其所得的绝对值的影响，更受到相对报酬的影响。
A.对
B.错
55.[判断题] 1981年美国学者戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略性人力资源管理”概念为标志，表明战略性人力资源管理的诞生。
A.对
B.错
5 .[判断题] 系统原理的核心是重视“人性”，把人视为管理的最主要因素与组织的最宝贵资源，想方设法调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的潜能。
A.对
B.错
51.[判断题] 失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助进而保障失业人员失业期间的基本生活，促进其再就业的制度。
A.对
B.错
58.[判断题] 甄选阶段是对招募阶段获取的应聘者进行甄别和甄选的过程。
A.对
B.错
59.[问答题] 工作分析是为了给员工增加工作量吗
林刚被一家私营企业录用为人力资源经理，这家企业规模不大，员工只有30 人。他进公司不久就发现公司管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。每当发生问题，A 部门说“归B部门管”，B部门称“不知道”，让他找C部门。他希望进行岗位分析，重新安排组织架构。林刚和岗位分析小组的成员积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度相当不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”“哦，是不是要裁员啦?怎么突然要作工作分析了呢?”“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”胆小者支支吾吾，疑心重重，态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，林刚筋疲力尽，收获却寥寥。经多方了解后，林刚才知道他的前任也做过岗位分析。不但做了岗位分析，还立即根据分析结果进行了人员的大调整;不但删减或合并了大量的人员和岗位，而且还对员工的工作量都作了调整，每个人的工作量有增无减。有了这个“前车之鉴”，大家忙不迭地夸大了自己的工作量，生怕岗位分析把自己“分析掉了”，或者给自己增加工作量。
分析：岗位分析的目的是不是为了增加员工的现有工作量?如果不是，你认为岗位分析在人力资源管理中处于怎样的位置?
A.
0.[问答题] T公司绩效管理案例故事
T公司的CEO阎总是率先在公司倡导走动式管理，并身体力行的人。他重视来自基层员工的意见，并将其作为重要经营管理决策的参考依据。多年以来，阎总除了开会，接待员工和客户，很少时间呆在总部的办公室里，经常到各个分公司巡视，到市场发现问题，到基层去了解员工情况，根据企业的实际情况来找到解决方案，提升公司的经营管理水平。今年四月是公司产品的传统销售旺季，也是全年销售计划最大的月份之一。阎总在总部确定了各分公司的销售计划，审核完了各部门的支持计划和奖励激励方案，开始了去5个重点分公司，为期20天的下基层巡视计划。阎总每到一个分公司，除了去见重要客户和到市场终端检查市场工作以外，便是把大部分时间花在与分公司总经理、分公司各部门主管以及基层客户代表的沟通上。阎总与员工沟通的内容包括宣导公司文化、解释公司商业策略、了解员工的需求，尤其是听取各级员工对公司在管理方面存在的问题的反馈。随着去的分公司越多，沟通的范围越大，大家反映的问题就越是集中在了绩效管理上，除了谈到具体的问题，员工还有诸多抱怨。
阎总很明显地感觉到，分公司员工对绩效考核有很多不满的情绪，总体认为绩效考核不但没有激发大家的工作的积极性，在某种程度上还阻碍了业务发展，在对经营目标的达成上没有推动作用，反而让员工花了大量的精力放在了应付公司考核上，在争取公司的绩效奖金上与公司博弈。凭着阎总多年来的管理经验和自己国外MBA学习的背景，阎总已隐约感觉到公司的绩效管理发生了问题，具体要理出头绪来也还有困难，但对于问题的严重性，他确实已经感受到了。这让他联想到了三月份的考核，公司员工按照考核指标的整体考核系数平均在1.1以上，可公司的业绩目标达成的却只有80%多一点。当时就有职能部门的主管建议对公司绩效管理进行检讨，阎总当初并没有认识到检讨的迫切性，现在看来这个问题到了非解决不可的地步了。有了这个初步的想法后，阎总的紧锁的眉头放松了，看来这次巡视计划需要改变，阎总决定明天一早赶回深圳总部，他想召集一个会议，一个绩效管理检讨会议。
第二天下午三点，会议准时在公司一号会议室举行，由阎总亲自主持。“各位，今天我们召集一个紧急会议，主要是和大家讨论绩效考核方面的问题，我想老陈已经通知大家了，这几天我到分公司出差，发现我们的绩效考核存在比较严重的问题，分公司员工反应强烈，意见很大，还有怨气，今天与会人员都是各部门的负责人，分公司总经理代表也在，大家都要发言，提出问题，人力资源部要做好会议记录，会后拿出解决的方案，大家自由发言吧。”阎总开门见山。
会场安静了片刻，营销策略部的曾总首先发言：“我认为，我们的考核指标体系不完善，除了分公司有较为明确的绩效指标以外，公司整体、事业部、职能部门都缺少明确定义的绩效指标，好像绩效考核与总部各部门没有关系，大家缺乏工作的方向感，也不能有效传递工作压力。”曾总讲完后看了一眼阎总，阎总在本子上记着什么，若有所思地点了点头，眼睛移向了业务管理的苏总。“有些绩效指标的权重设置不合理，比如业绩指标中与工作实际相关的指标所占的比例过低，没有突出该工作的业绩工作重点。一些与工作职责缺乏紧密联系的考核项目充斥其中，冲淡了核心考核项目的权重，例如，我们客户代表的业绩指标只占了30%，而能力和态度指标各占了25%，其余20%的权重的指标由分公司自己定，各分公司定得也是五花八门。”苏总说得有理有据，与会者都会心地点了点头。看得出来，这时分公司的代表，深圳分公司的何总有很多话要说，阎总不失时机地问：“何明，你说说看。”“根据我的了解，刚才两位老总讲到的问题都确实存在，另外我还要补充两点，一是现有的员工绩效指标明显地量化成份过少，过多的定性项目使考核的结果缺乏清晰的评判标准，导致主要靠考核人主观印象评分，影响绩效的客观真实性。二是岗位业绩考核项目过于笼统，如“及时完成任务”等，没有紧密围绕岗位职责要求和团队的绩效要求，部分业绩指标，如工作量、承担额外的工作等，并不是非常科学的指标，不能体现岗位的重点职责。”分公司何总一口气讲了两个问题，还显得意犹未尽的样子。
阎总把目光投向了正在认真记录的人力资源部总监陈武，陈总放下笔，从座位上站了起来，展现出一贯的气宇轩昂的风度，看来是做了充分准备的。“我对绩效考核的问题主要讲四点，一是现有的组织和员工的绩效考核都由人力资源部门来统筹，而事实上人力资源对于组织的绩效考核成果无法进行深入的分析和制订行动计划，应由负责企业经营管理的部门（如企业管理部）来执行组织的考核，以便及时发现问题和解决问题；二是分公司里无论业务部门还是职能部门均是每月考核一次，没有考虑业务部门和职能部门工作性质在相对动态性、稳定性上的区别，导致对职能部门的月度考核“走形式”；三是考核双方就如何确定考核内容、如何操作评判标准和为什么得出某项考核结果等想法没有很好沟通，缺乏沟通使得员工没有透过考核过程去了解自己的强项和弱项，以清楚自己近期与远期的努力方向；四是目前在工作能力指标项目的设定上与培训部门缺乏沟通，而员工考核的结果与员工的培训以及职业生涯脱节，更多的只是将考核看作是发奖金的依据。”陈总讲话的专业性显然得到了阎总的认可。
接下来，与会者进行了自由发言，并展开了深入的讨论。最后，阎总作会议总结发言：“我们今天的会开得很有成效，大家把现有考核中的主要问题都提出来了，但是为了把问题搞得更清楚一些，更准确一些，我希望人力资源部马上组织人力对公司的绩效管理在各单位做一个专业性的调研，调研后对问题作进一步的梳理，明天下班之前我要看到报告，老陈，有问题吗？”“没问题，我们一定按时完成”陈总毫不犹豫地回答。“那好，我们今天的会就开到这里，谢谢大家”阎总宣布了会议结束。
人力资源部立即组织部门人员设计了调研问卷，问卷的内容如下：
一、关于绩效管理体系在分公司的实施状况
1、分公司对绩效管理目的和理念的理解？
2、绩效考评指标的设定和沟通？指标的合理化程度如何？
3、分公司执行绩效考核的过程，包括频率、方式、步骤、工具等？
4、分公司绩效考核结果的如何应用？包括，奖金的计算和发放、员工的激励与惩罚等。
5、分公司上下级绩效面谈的执行状况？难度在哪里？
二、关于绩效管理体系现存的问题
1、分公司在执行绩效管理存在的疑惑及发现的问题有哪些？
2、造成绩效管理执行问题的可能的原因是什么？要解决问题的关键在哪里？
3、对现有绩效管理体系的改进工作有哪些建议？
第二天下班前，人力资源部“关于公司绩效管理存在的问题”的调研报告就摆在了阎总的案头上。经过人力资源部深入的调查，将问题归类汇总，集中体现在以下几个方面：
一、在绩效理念方面：1、以事后考核为主，还不能真正谈得上是绩效管理；2、绩效考核缺乏从目标设定开始的全过程沟通。3、还没有发挥绩效管理的导向作用，绩效管理系统性不强。
二、绩效管理内容方面：缺少公司层面以及许多部门层面的指标设置，岗位业绩指标过于笼统，主观性较强。
三、绩效监控和指导方面：1、缺少对组织绩效的监控和分析；2、上下级的绩效沟通流于形式，缺乏基于绩效管理的工作指导。
四、绩效考核方面：1、分公司所有人员每月对员工的业绩、能力、态度绩效进行综合考评，绩效考核像在“走形式”；2、销售人员的业绩指标没有得到凸现；3、高层管理人员没有考核。
五、考核结果应用方面：1、考核结果主要用于核算奖金，考核结果没有直接用来指导如何改进下一阶段绩效；2、岗位月度业绩评估、能力评估和工作态度的综合结果与分公司奖金分配挂钩；3、上述结果缺乏与培训发展以及职业发展挂钩。
阎总看完报告后，感到无比的欣慰，毕竟真正的问题找到了。下一步的工作重心要放在解决绩效管理的问题上，但他深深的意识到，这不是一个简单的问题，而是一个系统工程，需要成立项目组，发动全员参与来解决问题，想到这里，阎总心中已经有了底，喝了一口一天都未动过的茶，如释重负地走出了办公室，上了自己钟爱的奥迪A ，消失在川流不息的都市夜色之中……
分析:该公司的绩效管理存在哪些问题，人力资源部进行绩效管理有何意义，对于公司有什么样的重大影响？
A.
1.[问答题] 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头 个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”
然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述： “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是‘:你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。”
迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。
分析：
1.假如你是迈克，对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论?
2.关于如何能改善其挑选程序，你会向卢提出什么建议?
A.
2.[问答题] 位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对代做女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。来源：考试通被招聘的员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？
A.
3.[问答题] 请论述如何有效应对人力资源危机。
A.
4.[问答题] 请写出编制人力资源规划的步骤。
A.
5.[问答题] 请论述组织环境对职业生涯规划的影响。
A.
.[问答题] 员工测评的意义
A.
1.[问答题] 请简要回答不同时代背景下西方人力资源管理的显著特征。
A.
8.[问答题] 请简要回答如何管理核心员工，留住骨干。
A.
9.[问答题] 外部招聘的缺点有哪些？
A.
10.[问答题] 绩效管理的作用。
A.
附件是答案，核对题目下载，转载注明q1 1 29 021 |
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发表于 2020-5-28 16:00:08
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