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中图分类号：F212.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0310-01
【摘要】：本文主要论述了我国中小企业的薪酬管理问题，首先是介绍了企业薪酬的三种形式，然后论述了我国目前的薪酬管理中存在的问题，最后阐述了提高我国中小企业薪酬管理的对策。企业应该重视薪酬管理在企业发展中的重要作用，积极推进企业的薪酬管理。
关键词:企业管理；薪酬；人力资源
人力资源管理是现代企业管理的核心，企业薪酬制度对于企业的发展有着极为重要的作用，薪酬是企业人力资源管理和开发中重要的环节之一。薪酬管理对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要意义。但是就目前来讲，我国众多中小企业在实际操作中还存在着一些问题，对薪酬管理的重要性认识还很不够,极不利于中小企业吸引人才、留住人才, 严重影响到我国中小企业人力资源的开发,从而妨碍了中小企业的可持续发展。
一、企业薪酬的形式分析
企业薪酬主要可以划分为以下三部分:基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所完成工作的技能或所承担或完成的工作本身而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬不仅为员工提供了本的生活保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定的一个主要依据。基本薪酬的变化由三个因素来决定: 通货膨的程度或总体生活费用的变化；其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；员工本人所有的知识、经验、技能的变化等等。可变薪酬: 可变薪酬有时也被称为浮动酬或奖金，它是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，在绩效和薪酬之间建立起了这种直接联系，所以可变薪酬对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用，对于员工具有很强的激励性。间接薪酬:指员工福利与服务。我们知道薪酬的形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式，所以薪酬的支付方式也是多种多样的，出了货币之外还包括学习长大的机会和条件等等。
二、我国中小企业薪酬管理现状分析
1.我国目前的中小企业的薪酬管理缺乏战略规划。
我们知道，我国的中小企业具有规模小、资金少、抗风险能力弱等特点，所以许多的中小企业没有完善的管理战略规划，只是注重眼前的利益，缺乏企业长远发展的战略规划，薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业并不能认识到薪酬管理规划的重要性，有些业主即使认识到了企业薪酬管理关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发,也很少能够做到对薪酬管理进行长远规划。
2.部分企业的薪酬设计不够完善。
目前来讲，部分企业的薪酬设计不够完善，我国很多的中小企业并没有科学合理的薪酬设计方案，忽视了工作评价环节要的公平性、激励性、竞争性、经济性，工作评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价，就是系统地确定职位之间的价值，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。正确的工作评价要求深入理解企业内部各种工作的要求。了解各种工作的内容、学历背景、工作所需技能、工作危险程度等因素，依次为根据确定工作相对于公司目标的价值。目前有些中小企业很少关注员工的工作评价，而是把大部分的精力放在了如何发展客户、拓展业务等问题上，再加上很多的工作人员的专业程度较低，没有能力做好薪酬设计，这些都是阻碍企业薪酬设计的关键问题所在。
3.中小企业薪酬水平低，缺乏市场竞争力。
中小企业自身的特点决定了中小企业不可能像大中型企业一样具有较强的竞争力，能给员工较高的薪酬水平，中小企业由于自身规模小，资金能力不足，所以给予员工的薪酬水平普遍较低,人力资源市场上缺乏竞争力,使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。多数中小企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,无力支付较高的薪酬。在观念上,某些中小企业主认为员工都是不积极的，不会真正地爱企业,因此不给予员工高工资。这就造成了企业薪酬水平较市场水平明显偏低,中小企业人员严重流失,也不利于吸收高素质人才的加入。
三、提高我国中小企业薪酬管理水平的措施
1.积极构建科学合理的薪酬管理机制。
企业要想做好薪酬管理工作，首先就是要有科学合理的薪酬管理机制。应该把岗位、薪酬、绩效三者联系，让其真正发挥作用。因为三者是相辅相成的，如果没有科学的岗位管理，薪酬管理与绩效管理无法实现真正的激励。企业管理者应从了解岗位工作，从岗位分析开始，对中小企业每个岗位的各个方面进行调查与了解。然后企业应该制定符合本中小企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则，从而吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。只有建立了合理科学的薪酬管理体制，才能从根本上改善我国的薪酬管理水平。
2.树立薪酬管理理念，提高企业管理者素质。
一个企业的经营理念体现着一个企业的精神风貌，一个企业的管理者的管理水平的高低直接影响着企业管理的好坏，企业管理者应该积极转变观念，树立现代薪酬管理理念，重视人力资源的培养，中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。建立以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求。管理者应该本着满足员工工作热情需要的原则,建立以人为本的薪酬管理制度。通过提高管理者素质，在企业的管理层竖立起来薪酬管理理念，才能不断地改善我国的薪酬管理水平。
3.确立标准、避免薪酬随意性的现象。
要想确立标准，摆脱薪酬水平随意性的表现，就应该从思想上入手，首先企业的经营管理者应自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。增强员工对企业薪酬管理制度的理解与支持，重视对员工薪酬管理知识的培训教育。其次，企业要设立科学的测评管理机构，为确定员工薪酬水平提供客观依据。企业应对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、涉及人际关系的难度与频度，对组织目标的影响程度工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，目的是为了准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，给薪酬管理一个明确的标准，避免薪酬管理随意性给企业发展带来的不良影响。
四、结语
随着现代经济和企业管理的发展，现代企业管理的中心已经转移到了对人的管理上，不再是过去的对物的管理上，充分发挥人的创造性、主动性和积极性已经成为现代企业管理的重要目的。薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制，同时也关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引和留住优秀人才。随着经济的发展，企业竞争的关键就是人才的竞争，人才问题是关系到中小企业发展的首要因素，一个企业如果没有足够的人才资源，是不可能有长远发展的，企业管理者必须树立现代薪酬管理理念，实行公开透明的薪酬支付制度,建立弹性的福利制度，所以应该积极促进我国的中小企业薪酬管理改革，不断推进我国中小企业的发展。
参考文献：
[1]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],200
[2]鲁晓萍，范逢春.薪酬管理[M].成都:四川大学出版社，200 .
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12):14-19.
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