我国电力企业人力资源管理存在的问题及解决方法

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随着生产规模的不断扩大，我国电力企业对专业人才的需求大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业的竞争力，核心是营造良好的环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地加以解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。本文探讨我国电力企业人力资源方面存在的问题，并提出一些解决的建议和措施。
　　一、我国电力企业人力资源管理方面存在的问题
　　1.冗员问题严重
　　电力企业一直都执行电力系统的定员标准，是计划经济体制中粗放型经营模式下的标准。期间虽然经过多次修改，但依旧不够科学合理，无法与时俱进。这就造成了企业定员在宏观上控不住，微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要求提高定员指标，盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力数量持续攀高，形成大量冗员。长期以来的行政管理模式，在逐步进行的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，都是造成电力企业冗员过多的原因。
　　2.专业技术人员相对短缺
　　电力企业是资金、技术密集型企业，它的生产、经营和管理需要大量的专业人才。但是，由于上述原因，新增的企业员工的素质普遍不高，教育程度不够，缺乏专业技术能力。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏向上的自我要求，培训大都流于形式，应付差事，使得员工素质难以得到有效提高。许多员工的工作经验、知识层次与从事的工作岗位的要求尚有一定的差距。企业里看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分紧缺。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型人才相对较少。
　　3.缺少有效的员工激励机制
　　所谓员工激励机制，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。企业激励机制设计的科学与否，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，也就影响着企业目标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显，薪酬分配还不够合理，对一线员工和重要岗位员工的倾斜度不够，不能充分体现出个人能力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以，虽然工资、奖金较以前有所提高，却不能充分激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新、竞争的良好氛围。
　　二、对策
　　1.多渠道招聘企业员工，确保企业人员结构更加合理
　　目前电力企业人员招聘的范围比较狭窄，相当一部分岗位被系统内部职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生占用，这种状况不能满足企业发展对人力资源的要求。因此，我们应根据自身需要，有针对性地面向各非电类高校进行公开招聘。目前，企业大包大揽解决职工子女就业问题，已不符合企业的发展要求，也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作的相关规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，也能够为企业树立良好的社会形象。因此，企业应切实根据本身发展需要进行公开、公平、公正的人才招聘。
　　2.要加强对企业员工的培训，努力提高员工的技能水平
　　电力企业以前招聘人员由于观念的局限，往往注重的是外在条件，如文凭的高低，是否有某些技能和特长等。但其实优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质，这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：
　　（1）要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术关，侧重于对高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神和责任感，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视进行现代企业管理知识和技能的培训等等。
　　（2）要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工进行再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源管理的战略任务。除了进行岗位职业技术培训以外，企业还要注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型的企业，从而进一步激发组织成员的创新热情，形成一种激励环境和激励机制，使人力资源的潜力得到充分发挥。
　　3.要建立切实可行的员工激励机制
　　有效的员工激励机制是促进员工努力工作的动力之一，在电力企业内部可以尝试实行以下方法。
　　（1）宽带薪酬。所谓宽带薪酬，就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个工资变化区间，用来体现员工技能的差异。在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再只与职位相关，而是只要努力工作，创造优秀绩效，就能在相应的职级上获得高薪收入。这样就使薪酬收入真正地发挥了激励作用。
　　（2）可以针对不同类型员工采取不同的激励手段。对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标。然后提供短期培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能。对于努力工作者，可以保留现职，通过加薪方式提供激励。对优秀人才，企业应该对其进行保留、投资和发展，并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位上充分发挥自己的才能。
　　近年来，电力企业的内外部环境发生了急剧变化，竞争加剧，出现了企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新问题。因此，必须从思想和政治的高度重视现实存在的这些问题。只有有针对性地从以上三个方面有效解决问题，才能对电力企业人力资源管理进行更加深入、有效的改进，提升电力企业整体的人力资源水平，以满足我国电力企业在新形势下的发展需求。
　　（作者单位；内蒙古巴彦淖尔市电业局农电处）
            
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