人力资源系统工程的模糊理论框架及其决策分析探讨

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【摘要】】作为一门新兴交叉综合性工程技术学科,系统工程在人口、资源、环境、经济与社会区域可持续发展战略研究中具有重要应用理论意义，基于系统工程的基本概念、原理,文章通过定性及定量地分析基本决策问题后，运用模糊理论的方法, 提出了人力资源模糊理论决策新框架,该理论框架在人力资源系统工程研究中具有极强的理论价值和应用价值.
　　【关键词】人力资源、系统工程、模糊理论
　　
　　 1.引言
　　
　　用定量定性相结合的系统思想和方法处理大型复杂系统的问题，无论是系统的设计或组织建设，还是系统的经营管理，都可以统一地看成是一类工程实践，统称为系统工程。系统工程是从整体出发合理开发、设计、实施和运用系统科学的工程技术。它根据总体协调的需要，综合应用自然科学和社会科学中有关的思想、理论和方法，利用电子计算机作为工具，对系统的结构、要素、信息和反馈等进行分析，以达到最优规划、最优设计、最优管理和最优控制的目的。
　　系统工程是以大型复杂系统为研究对象，按一定目的进行设计、开发、管理与控制，以期达到总体效果最优的理论和方法。近年来，随着对系统工程认识的深化及其本身的丰富和发展，系统工程的应用已经广泛深入到人力资源的管理、规划、培训、评价的各个方面，同时推动了人力资源理论和实践的发展。系统工程的理论、技术及方法已经成为人们认识人力资源、规划人力资源、解决人力资源问题的重要理论基础和分析工具。
　　
　　2.基本决策问题
　　
　　决策，就是针对某一问题，确定反映决策者偏好的目标，根据实际情况，通过科学方法从多个方案中选出一个最优（或满意）的方案的过程。决策分析技术首先在60年代初用于石油和天然气等重要工业部门的决策问题，随后被引入美国的火星无人探险和将核动力引入墨西哥国家动力系统的可行性研究等项目中。当前，决策技术在经济管理、城市发展、航天技术等众多领域都得以了广泛的应用。决策分析一般有四个步骤：（1）形成决策问题，包括提出方案和确定目标；（2）判断自然状态及其概率；（3）拟定多个可行方案；（4）评价方案并做出选择。
　　常用的决策分析技术有：确定型情况下的决策分析，风险型情况下的决策分析，不确定型情况下的决策分析。
　　（1）确定型情况下的决策分析。确定型决策问题的主要特征有4方面：一是只有一个状态，二是有决策者希望达到的一个明确的目标，三是存在着可供决策者选择的两个或两个以上的方案，四是不同方案在该状态下的收益值是清楚的。确定型决策分析技术包括用微分法求极大值和用数学规划等。
　　（2）风险型情况下的决策分析。这类决策问题与确定型决策只在第一点特征上有所区别：风险型情况下，未来可能状态不只一种，究竟出现哪种状态，不能事先肯定，只知道各种状态出现的可能性大小（如概率、频率、比例或权等）。常用的风险型决策分析技术有期望值法和决策树法。期望值法是根据各可行方案在各自然状态下收益值的概率平均值有大小，决定各方案的取舍。决策树法有利于决策人员使决策问题形象化，可把各种可以更换的方案、可能出现的状态、可能性大小及产生的后果等，简单地绘制在一张图上，以便计算、研究与分析，同时还可以随时补充和修正。
　　（3）不确定型情况下的决策分析。如果不只有一个状态，各状态出现的可能性的大小又不确知，便称为不确定型决策。常用的决策分析方法有：a.乐观准则。比较乐观的决策者愿意争取一切机会获得最好结果。决策步骤是从每个方案中选一个最大收益值，再从这些最大收益值中选一个最大值，该最大值对应的方案便是入选方案。b.悲观准则。比较悲观的决策者总是小心谨慎，从最坏结果着想。决策步骤是先从各方案中选一个最小收益值，再从这些最小收曾值中选出一个最大收益值，其对应方案便是最优方案。这是在各种最不利的情况下又从中找出一个最有利的方案。c.等可能性准则。决策者对于状态信息毫无所知，所以对它们一视同仁即认为它们出现的可能性大小相等。于是这样就可按风险型的方法进行决策。
　　
　　3.模糊理论框架
　　
　　 模糊逻辑推广了二直逻辑，可以具有无穷多个中间状态，是处理确定性和不确定性的有效工具。利用专家知识和实际经验来定义相应的模糊集的隶属函数。模糊并不意味着所获得的结果是模糊、不精确或甚至是完全不准确的。但是，它也不同于二进制逻辑，仅能区分真假（1、0）两种状态，模糊逻辑理论具有描述不精确状态的语句。对于人力资源决策者来说，往往很难在候选人中评判出谁更适合空缺的职务，现在建立在模糊理论基础之上的个人能力评判矩阵和个人指标的权重求出评判指标，就得到候选人的综合指标，从其综合评判结果中挑出最佳候选者出任空缺职位。
　　常用的模糊综合评判方法可以归纳一下几方面得步骤：
　　(1)先给出备择的对象集：X＝，X是需要评判的全体对象。
　　(2)确定因素集（判据集）U＝，即被评判的对象的品质是由那些因素决定的。
　　(3)求出评判矩阵R，R可以看为集合X到集合U的模糊关系。R F（XxU）,用各项判据对每个评判对象进行评价。 是对象 对于因素 的特征指标。可以把 看为对象 具备 的程度，即 对于因素 的隶属度，于是每个对象都可求出m特性指标。
　　i=1,2,…,n , j=1,2,…, m 可以把它看作集合U的一个模糊集。
　　(4)确定评判函数f：[0，1]（全体实数集）,f 是一个m元函数，m自变量都在[0,1]区间取值，对应的函数值可取任意的实数，即
　　i=1,2,…,n ,d R 评判函数是根据排序择优的要求确定的如何进行评判的计算方法。
　　(5)计算评价指标 把对象 的m特征指标 代入评判函数f,得到相应的函数值 ,它就是对 的评判指标。即对 作总体评判的数量依据。
　　4.模糊决策分析
　　一个事物的状况往往与多种因素有关，所谓综合评判，就是对多种因素所决定的事物或现象做出总的评价。 对一个事物的评价，常常要涉及多个因素或者多个指标。人力资源中会根据候选者的学历，工作经验，专业技能，敬业精神等，看成是由多种因素组成的模糊集合（称为因素集u），再设定这些因素所能选取的评审等级，组成评语的模糊集合（称为评判集v），分别求出各单一因素对各个评审等级的归属程度（称为模糊矩阵），然后根据各个因素在评价目标中的权重分配，通过计算（称为模糊矩阵合成），求出评价的定量解值。上述过程即为模糊综合评判。当今社会，已经进入到人才竞争的社会。企业主只有拥有高素质人才，并且能够用好人才方能在竞争中取
　　得胜利，才能完成百年老店的宏伟大业。下面举一例说明运用模糊综合评判来选择人才。 如，某企业想在本企业中提拔一名中层管理干部，有6候选人A,B,C,D,E,F.
　　学历 经验技能 敬业 沟通能力
　　 根据预先想要要候选人的综合素质指标，对四项判据特征规定权数依次为（0.2,0.3,0.2,0.3）,根据不同的职位，权数会做出相应的变化，由于是要选择管理干部，经验技能和沟通能力相应的权重高，如果是选择技术人才，那么经验技能和敬业的权重可能会高些，于是求出评测指标得：
　　通过以上综合评判的结果，得出B候选人的综合指标更适合空缺的职位。由此，在人力资源系统工程中，运用模糊的理论能好好地为决策提供理论依据。
　　展望
　　系统工程的创立，则是发展了系统理论的应用研究。它为组织管理系统的规划、研究、设计提供了一种有效的科学方法。运用模糊的思想到实际的人力资源系统管理中，将拓广系统工程的应用天地。
　　
　　【参考文献】
　　[1]钱学森等编. 论系统工程. 长沙：湖南科学出版社，1982.
　　[2] 刘 林 编著. 应用模糊数学.西安.陕西科学技术出版社，1996.
　　[3]汪应洛主编. 系统工程(第3版). 北京: 机械工业出版社,2005.
　　
　　【作者简介】
　　姚定江（1977-），男，贵州黎平人，硕士研究生，主要从事电力载波通信、音视频处理、数字电视、LCD的研究.
　　王慧琴（1970-），女，山西人，博士(后)，副教授，学科带头人，从事图像安全、智能信息处理，数字水印等研究。
               
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