如何保障“带薪休假”制度在企业的实施

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【摘要】：带薪年假制度是维护劳动者休息权的重要制度。为了保障劳动者能够切实享受其权利，我们必须从企业、工会、执法者三方面出发，采取适当的措施，保障该制度的实施。
【关键词】：带薪年假；企业；实施
　　中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：(2008)04-0031-04
　　
　　2008年1月1日《职工带薪年假条例》颁布实施，一时间，带薪年假就像是一个新生事物，引起了广大劳动者的普遍关注。虽然很多人都为该条例的出台倍感欣喜，但是多数的人依旧怀疑这项法律赋予的权利在我国当前的社会环境下能否得到真正的实施。其实，带薪年假制度并非新生产物，早在1994年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第四十五条就规定：“国家实行带薪年假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。具体办法由国务院规定。”然而，这十多年间，配套办法一直没有出台，带薪年假的制度也几乎是停留在立法层面上。而今，在不到一年的时间里，《职工带薪年假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》相继颁布实施，我们对该制度在执行层面上的实现是否应当有信心了呢?事实似乎并非如我们想象的美好。
　　
　　一、带薪年假制度的重大意义
　　
　　一个十多年前曾被确立的制度、如今又一次被郑重地提出，这个制度对于社会经济的发展一定具有非常重要的意义，那么它是什么呢?《职工带薪年假条例》第一条开宗明义地规定：“为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。”以此规定来看，该制度的受益者似乎仅是劳动者，但是细想一下，它还有更深层次的含义。
　　马克思指出：“无论是政治的立法或是市民的立法，都只是表明和记载经济关系的要求而已。”回顾一下新中国的历史，我们可以发现，新中国成立、改革开放前，我国经济落后，解决人民的温饱问题是政府面临的最大问题；改革开放后，我国经济迅猛发展，人民的基本物质生活需求得到保障，劳动者的基本人权，比如劳动者的生命安全权、劳动者的生产环境权、劳动者的报酬请求权等成了关注的焦点；在改革开放30年以后的今天，我国的经济发展有了巨大的成果，对劳动者权益的保护与尊重则进一步深化，以人为本的发展原则被提出，对人的关注已经要求深入到“人们的生存、享受和发展的需求”。“享受”这个曾几何时被视为贬义的词如今也被正大光明的视为劳动者的权益，可见，随着经济发展的加速、社会财富的积累，人们已经清楚地认识到“劳动不是目的，生活才是目的”，带薪休假制度再次提出则是我国目前经济发展的必然结果、是以人为本原则的充分体现。
　　那么，用人单位是否也能从该制度中获益呢?还是用人单位仅仅是该制度执行成本的承担者?劳动者是用人单位财富的创造者、也是社会财富的创造者，其创造性的高低取决于劳动者的积极性，当劳动者得到了充分的休息，其长期工作形成的压力和非健康状态得到缓解后，工作的积极性和效率必然会更高，劳动者与雇主的关系也会更加和谐，因此而受益的当然也首先是用人单位。
　　
　　二、带薪休假制度实施的现状及其原因
　　
　　(一)带薪休假制度实施
　　从《职工带薪年假条例》的规定看，需要执行该条例的用人单位涵盖了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位，在这些单位中执行难度和监管难度最大的是企业和有雇工的个体工商户。因为机关、团体、事业单位本身就是非营利性的单位，其趋利性弱于企业和个体工商户，而很多单位又是政府直接管理的，因此守法观念较强，所以执行效果也会更好。相比之下，来自企业，尤其是中小企业和有雇工的个体工商户阻力就要大一些。如果从网上浏览一下，我们就可以发现，对该制度的实施提出问题最多的、产生质疑最多的都是来自企业类用人单位的劳动者。
　　(二)企业类用人单位执行效果差的原因
　　1　部分用人单位的法制观念不强，漠视职工的法定权利和自己的法定义务。企业、个体工商户都是营利性的组织，在经营者的单纯趋利动机下，节约成本是其经营的原则之一，如果企业严格执行劳动法律规范规定的各种劳动保障义务，其成本将会上升40％以上，这当然是企业不愿承担的。而我国中小企业和个体工商户因为数量众多，很难受到执法部门普遍、全面、及时、严格的监管，这就更加大了经营者“趋利避害”的预期。对于经营者而言，虽然明知漠视职工的法定权利是违法的，但是经营者要么利用现在的就业难的优势迫使劳动者“自愿”签订各种不符合法律的劳动合同，以逃避法律的执行；要么就抱着侥幸的心理，明目张胆地违法，因为真正被追究法律责任的几率毕竟要少于其违法所获的收益。实践表明，别说带薪休假，就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面，都难尽人意。据统计，全国每年发生的劳动争议案例50余万起，非公有制劳动争议数量在56％以上，企业败诉居高不下。而这些劳动争议，并非是在无法可依或缺乏监察、仲裁和诉讼架构才发生的，而是漠视职工法定权利或自己法定义务的前提下所带来。
　　2　企业发展观念落后。在我国，中小企业吸纳的劳动力占我国劳动人口的60％，而这些企业多数为劳动密集型的企业，劳动成本低下是企业利润来源的一个重要方面，以低成本求发展也成了经营者的发展观念，如果实行带薪年假制度，在一人一岗的企业，意味着企业不但要增加劳动力，而且还要支付劳动者休假期间的工资，这种“额外”增加的成本当然是企业不愿承担的，尤其是今年，宏观调控和全球金融危机使大量企业面临巨大的资金压力，对这一制度的抵抗当然是企业的本能反应。但是，从西方社会的经验来看，单纯注重经济效益，而不注重劳动者利益的发展模式是不可能持久的。20世纪60年代以后，西方一些学者就指出：发展的目的是实现人的发展和社会的进步，经济增长只不过是实现人的发展的手段，经济、政治、社会的各种制度的演进也只是为人的发展创造更好的社会环境；人的发展也不仅是满足人的物质生活需要，而且包括了满足人的社会生活、精神生活等各种需要，使人的体力和智力各方面的各种潜能得以充分挖掘和发挥出来。由此可见，不管是社会的发展，还是企业的发展，如果漠视劳动者的权益，其发展都是不可能持久的，而在当前这个最困难的关口，也就是我们的企业改变经营理念、求得发展的最重要的时刻。
　　3　企业承担的风险较小。目前，我国的执法部门普遍存在着对企业执法不严、违法不究或究而不严的现象，这与一些地方政府保企业、保市场从而保政绩的执政观念有关，也与我国长期形成的“坐等上门”而非“主动出击”执法观念有关。因为政府执法不严，企业有逃避法律责任的可能性，逃避法律责任所带来的收益大于成本，所以企业才敢于公然不守法。比如在《劳动合同法》颁布之            后，华为集团为规避法律而集体裁员，虽然引起了社会公众的广泛关注，但却没有受到法律的任何制裁，这难道不是在放纵企业的违法行为吗?
　　4　在属于买方市场的劳动力供求关系中，劳动者处于弱势地位。我国是一个人口大国，就业难一直是我国长期存在的问题。当劳动力市场属于买方市场时，劳动者和雇主的地位是完全不平等的，在能否休假的博弈中，劳动者当然没有话语权。尽管法律规定了保障措施，当用人单位不允许休假时，劳动者可以要求300％的补偿，但是当用人单位掌握着劳动者的“生杀大权”时，独自承担着失业风险的个体劳动者依旧会放弃维权的道路，选择忍气吞声。而带薪年假的制度的重提，又恰逢今年的金融危机，根据联合国官方网站报道，全球金融危机将使全世界失业人口增加2000万。在这样一个一职难求的大背景下，带薪休假制度在中小企业和个体工商户中的执行难度就更可想而知了。
　　
　　三、如何保障带薪休假制度的切实履行
　　
　　与发达国家的内源型、自生型的发展模式不同，我国的现代化进程中多数制度的形成都是由政府自上而下发动的，政府在发展中既扮演着设计者又扮演者实施者的角色，这次的带薪休假制度的提出同样如此，正因为如此，国家对制度的推行有着不可推卸的责任。在立法之外，加大配套措施，保障制度的实施是国家应当进一步完成的工作。在带薪休假制度的实施上，政府可以从以下几个方面出发：
　　(一)加大宣传力度
　　如前所述，在我国吸纳劳动力的主体是中小企业，这些企业内部组织结构简单，多数企业都没有专门的法务部，也不会花费成本去请法律顾问，企业主及相关经营者没有学习法律的动力和环境，这就造成他们对法律制度了解得少，法制观念淡漠，因此在守法环节上就会大打折扣，中小企业如此，个体工商户更是如此。拿国家的法定节假日来看，这是执行了多年的、法律赋予劳动者的权利，但是至今为止，就我所知道的，几乎所有的个体工商户、超市、娱乐场所的经营者，都没有把自己纳入应执行者的范围，既没有给职员放假，也不按加班发放加班费。这样一种普遍的违法现象的存在，首先反映的是我们的执法力度不够，其次就说明了我们对于这些经营者开展的法制教育不足，他们对自己的违法行为将承担的不利后果没有充分的预期，当然也就会毫无顾忌的实施违法的行为。因此我建议，不管是对现在带薪休假制度，还是对以后出台的新制度，政府都应当定期的对用人单位，尤其是企业和个体工商户开展法制教育，让他们清楚地认识到新制度对国家的意义、对用人单位的意义以及用人单位不执行的法律后果，提高他们的法制观念，推动他们守法的积极性，这是从根本上解决有法不依的途径之一。
　　(二)加大工会维权的力度
　　法国是带薪休假制度的起源地。早在1936年，法国政府就明确提出所有法国人每年都应该有享受带薪假期的权利。工人以大罢工的激烈方式保证这项权利的实施。同时也使职场文化发生了改变。后来，在工会等组织努力下，法国人的带薪休假期越来越长，带薪休假的权利也写进了《劳动法》。如果看一下法国、美国等国家的经验，我们就会发现，带薪休假制度的真正实现是一个用人单位和劳动者集体博弈的过程，只有劳动者以集体的面目出现，才能有足够强大的力量和用人单位分庭抗礼。在我国带薪年假的实施中，如何使劳动者以集体的力量维护自己的权利呢?我认为最有效的办法就是加强工会的力量，使工会真正发挥代表劳动者、维护劳动者权益的组织。在我国带薪年假制度的执行中，工会组织首先应当能够代表劳动者与企业进行谈判、对带薪休假制度做出集体性的安排；其次，工会组织作为劳动者的代表监督用人单位的执行，调查、收集执行情况的相关资料；最后，当用人单位不执行时，工会有权作为诉讼主体主动提起对用人单位的诉讼。只有当用人单位面对工会这样一个组织时，其对单个劳动者所拥有的控制权才会失去威力。
　　但是要实现这一点，我们依旧要走很长的路，因为在我国工会制度的发展还不成熟。第一，基层工会组织的建立还不充分，符合条件的企业应建而不建工会的现象普遍存在，受雇于个体工商户的劳动者没有工会组织的现象也是普遍存在。其次，已建立的工会还不能充分发挥工会的职能，从各单位工会组织的活动情况看，我国目前的工会发挥的主要作用是在用人单位内部为劳动者组织集体活动及福利项目，而在劳动者与用人单位的合同签订及其他权利的争取上几乎不能发挥积极的作用，这一点从目前的劳动争议纠纷案件中就可以看出，当劳动者面对用人单位时，都是“孤军奋战”，根本看不见工会的力量。
　　(三)加大执法力度
　　国家作为带薪年假制度的设计者，有义务采取得力的措施保障这一制度的实施，避免该制度再一次仅停留在立法层面上。
　　首先，从制度层面上确保地方政府坚持以人为本的执政观念。从《职工带薪年假实施条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定来看，对企业、个体工商户等用人单位执行带薪年休假制度进行监督检查的是地方政府，地方政府的执政观念决定着该制度的最终实施效果。我们都知道，近几年发生的企业损害劳动者、消费者利益的各种事件都和地方政府单纯追求经济效益的执政观念有关。因此，只有从制度层面上改变对执政者政绩的考核体系，将维护劳动者利益和消费者利益的绩效作为考核政绩的一个方面，才能推动地方政府及其相关人员对企业、个体工商户等进行监督检查的积极性。
　　其次，目前我国劳动者和基层工会组织还都不能对企业形成强有力的制衡，因此执法者能否积极主动的监督检查将成为带薪休假制度能否切实执行的决定性因素。虽然《职工带薪年假实施条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》都规定，对于不执行的单位，执法部门可以责令限期改正，仍不改正的执法部门可以向法院申请强制执行。但是该规定并没有明确规定执法者有主动地、不定期的、全面地、深入的监督检查义务，更没有对执法者不履行监督职责的责任追究制度，那么执法不严、违法不究的现象依旧是不可避免的。因此，笔者以为应当明确规定相关部门的主动监督监察的义务，将监督监察中收集的相关资料和维护劳动者权益的效果作为执法者政绩考核的项目之一，对不积极主动履行监管职责者追究相应的责任，以此推动监管者的积极性，加大执法力度，对用人单位构成有效的约束，从而保障带薪休假制度的切实执行。
　　
　　结语
　　
　　带薪休假制度是对劳动者休息权的维护，劳动者合法权利要得到实现，依赖的是义务主体对法定义务的履行，是相关制度文本的切实履行。然而我国当前的劳动力市场还不是很健康、劳资关系不平等、政府行政效率有待提高，要完全地实现劳动者的休息权、保障带薪休假制度在全社会的施行，我们还需要很长一段时间的努力，还需要在执法方面和经济发展方面做很多的工作。希望我们的劳动者、用人单位和政府能共同努力，以促使带薪休假制度的全面实现!
　　
　　[责任编辑　刘永刚]            
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