我国中小企业的人力资源管理问题探究

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中图分类号：F212.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0194-01
　　
　　 【摘要】：人力资源管理是建立现代企业的管理模式的重要内容,对企业的生存和发展有着十分重要的作用，目前，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了越来越重要的作用。而我国中小企业的人力资源管理很不完善，存在很多问题，本文就主要针对我国中小企业行政管理的有关问题展开论述，然后针对中小企业中存在的这些问题提出了相应的对策。
　　 关键词：企业管理；人力资源；改革创新
　　
　　 人力资源管理是建立现代企业的管理模式的重要内容,对企业的生存和发展有着十分重要的作用，目前，在我国社会经济发展中，中小企业发挥了越来越重要的作用。而我国中小企业的人力资源管理很不完善，不能给员工提供良好的福利待遇和培训机会，在吸引与保留人才方面困难重重，制约着中小企业的发展。中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理在企业中的应用越来越重要，是其中最重要的要素。
　　 一、企业人力资源管理存在的问题
　　 1.中小企业人力资源管理观念落后。
　　 随着市场经济的发展和企业人力资源管理水平的逐渐提高,要在自由竞争的市场上建立有效的竞争模式必须提高企业的管理水平,从而建立现代化的管理模式。然而当前企业的人力资源管理存在管理观念落后的现状,从而使企业的人力资源管理难以跟上经济全球化和市场经济一体化的发展模式,致使企业相应的竞争力落后。企业的发展面临着人力资源管理的问题。企业的人力资源管理观念直接影响着管理水平,从而为企业建立现代化的管理造成了障碍。
　　 2.我国中小企业忽视了长期绩效。
　　 目前企业的发展重视管理过程中的短期效果,然而却忽视了人力资源管理过程中的长期绩效,实际上是未建立有效的员工培养和素质能力的提高模式,造成了企业的发展缺乏有效的人才保障和培养的机制,从而对企业的战略发展不利。企业的长期绩效的忽视也难以在员工的发展中建立有效的激励机制,员工的潜力和特长难以得到有效的发挥,从而不利于企业的持续发展。
　　 3.许多的中小企业人力资源管理与考核机制脱节。
　　 企业的人力资源管理实际上为员工建立了个人价值和潜力发挥的有效模式,从而在企业管理的实际中建立了有效的激励机制。企业的绩效考核能有效实现企业的战略目标、管理目标和开发目标,然而企业具体的绩效考核实际难以实现企业发展的战略目标,在很大程度上是由于企业人力资源管理的目标和企业员工绩效考核评价机制结合起来,从而造成了企业内部缺乏有效的绩效评定目标,企业的战略目标难以真正落实到各部门和人员上,从而难以建立有效的企业战略发展的模式。
　　 二、加强中小企业人力资源管理的有效途径
　　 中小企业人力资源管理水平的高低直接关系到企业中人心的向背和员工对工作的投入程度，也在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。针对中小企业人力资源理中存在的问题，及时采取有效措施进行诊治，是确保中小企业生存和发展的必然选择。
　　 1.中小企业应该创新人力资源管理模式。
　　 企业要加强管理模式的创新，在不断变化的环境中，分析组织的人力资源需求以及设计各种满足这些需求所必需的活动；完善机构设置，培养人力资源管理专门人才，全方位构建人力资源管理体系。人力资源管理是一项系统工程，要加强和完善中小企业人力资源管理，必须全方位构建人力资源管理体系。重视团队管理，提高企业的整体运行效率。团队内部人才合理搭配，发挥团队协同优势，提高企业的整体运行效率。
　　 2.中小企业应该转变人力资源管理理念。
　　 中小企业应该转变人力资源管理理念，中小企业应意识到人是企业的主体，也是企业取得和保持竞争优势的关键，管理者必须从根本上重视人力资源管理，支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。现代人力资源管理可以用前瞻性的战略眼光来帮助中小企业提高经营效能，促进企业长大。人力资源管理体系的构建己成为中小企业人力资源经营的关键环节。中小企业通过人力资源部门对职位的分析和研究，进行人力资源规划和员工招聘选拔，运用绩效考评，薪酬管理、员工激励，人才培训和开发等一系列的方法，提高劳动生产率，最终达到企业的发展目标。
　　 3.中小企业应该逐步建立规范化的人力资源管理制度。
　　 中小企业应该逐步建立规范化的人力资源管理制度，中小企业虽然规模小，人员较少，但也需要规范化的管理制度。现代企业管理理论要求企业在结构上要具有明确的指令链和等级层次，对企业各项工作的处理程序和政策要有一定的规章和制度，每个岗位的员工所具有的知识、技艺和能力也要有明文规定。这些要求应体现在人力资源的获取、整合、保持、激励、控制和开发等工作中，即将招聘、培训、薪酬、人力资源配置及企业文化都纳入企业的人力资源管理制度之中，使人力资源竹理的各项活动专业化、制度化、科学化。在刚性制度的框架之内，还应做到“以人为本”，把人力作为能够产生动能的资源。只有人才得到有效开发和利用，企业才能获得持续发展。
　　 4.中小企业应该着眼长远，重视员工培训。
　　 中小企业应该着眼长远，重视员工培训，雇用员工后必须进行培训，培训最直接的目的是使新员工做好自己的本职工作。企业应在全年的工作预算中，划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的训。根据企业的特点，结合本企业的人资源培养规划，帮助员工确定自己的职业发展方向。由于大多数的中小企业没设置专门的人力资源管理部门，也没有专门的培训部门，企业没有属于自己的职培训师，因此，中小企业在对员工进行新知识和新技能的培训时，必须寻找业外部力量的支持。
　　 5.中小企业应该财务有效激励措施，调动员工积极性。
　　 中小企业应该财务有效激励措施，调动员工积极性，管理理实践表明，在企业缺乏良好激励环境的情况下，员工只能发挥出其潜力20-30%，而在良好的激励环境中，同样的员工却能发挥其潜力的80-90%。因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，使中小企业人力资源管理所追求的理想状态。中小企业虽然不能像大企业那样，建立十分完备的薪酬福利体系，但企业管理者可以加强与员工进行沟通，对员工关心的薪酬福利问题逐步给予改善，这样，虽然员工得不到大企业那样的薪酬福利，但时刻能感受到企业领导的关怀，从而激励员工提高工作效率。通过对员工全面综合的评估，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，从而保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。重视物质激励和精神激励有效结合，在满足了员工物质需求的同时，加大对员工精神需求的满足，同时克服传统的逐级晋升职务的方法，鼓励员工通过个人能力和工作成绩获得职务的晋升。只有这样才能更好地调动人才的积极性。
　　
　　 参考文献：
　　 [1]陈霜晶，王园.《中国民营企业人力资源管理模式》〔M〕，2001（4）
　　 [2]刘怡.《中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析》[J]，商业研究，200 （2）
　　 [3]崔兵.《中小企业人力资源管理中的问题及其对策》[J]，理论月刊，2004（5）
　　 [4]李薇.《创新型中小企业人力资源管理初探》中国人力资源网，2004，12，21
            
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