广东开放大学人才测评与绩效评估（本）作业答案_已处理_1

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1. 以下关于绩效管理说法错误的是:（ ）

A. 绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践

B. 绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的

C. 绩效管理是由员工和主管共同努力推进绩效的实现和提升

D. 绩效管理是一个持续的管理过程

2. 主管对绩效结果进行反馈时，应避免（ ）

A. 运用反馈技巧，因人而异

B. 给员工发言的机会

C. 纠正被考核者的不良态度

D. 集中于关键事项

3. （ ）指管理者采取恰当的领导风格，针对员工绩效计划执行过程中存在的问题和潜在的障碍进行充分沟通，激励或指导员工克服困难，帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。

A. 绩效实施

B. 绩效管理

C. 绩效评价

D. 绩效辅导

4. 多维性是指需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。组织绩效应该包括（ ），它们相互结合，最终决定一个组织的竞争力。

A. 有效性

B. 效率

C. 变革性

D. 动态性

5. （ ）是绩效计划的最终表现形式。

A. 绩效目标

B. 绩效评价标准

C. 行动方案

D. 签订绩效协议

6. 背景：
小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳:“可是我事先并不清楚起草文件的要求?没有人告诉我工作的标准。”
请问：上述案例，小周的反驳主要在于（ ）

A. 小周不肯正确认识自己存在的问题

B. 小周不能清晰地了解自己的工作目标和标准

C. 公司没有制订绩效标准

D. 总经理的评估带有主观性

7. 绩效计划面谈的准备工作主要是事先为面谈的有效开展提供相关准备信息。关于个人的信息。的准备主要是上一个绩效期间的评价结果。

8. 绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。

9. （ ）是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，主要是员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。

A. 书面报告

B. 定期会面

C. 口头报告

D. 积极倾听

10. 人们在沟通中存在两种关注焦点：关注问题和关注人。

11. （ ）的确定始于企业的客户价值主张，不同的客户价值主张所关注的关键业务流程也不同。

A. 绩效监控

B. 关键业务流程

C. 全面质量管理

D. 组织系统

12. 客户经理的绩效目标为“提高客户满意度”，该目标的绩效指标之一是“回复客户投诉率”，绩效标准则是“24小时内答复投诉问题”。这体现了（ ）

A. 绩效目标应该是明确具体的

B. 绩效目标应该与战略有关联

C. 绩效目标应该是可达到的

D. 绩效目标应该是可衡量的

13. 在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。例如，人力资源部培训主管的绩效目标是可以用“要利用淡季进行员工培训”表达。

14. 员工绩效的优劣并不取诀于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的（ ）特性

A. 多因性

B. 多元性

C. 多维性

D. 动态性

15. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
问题：以下哪项不属于员工绩效面谈的作用（ ）

A. 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标考评方法、程序有进一步的认识，有利干下一轮绩效考评工作的开展。

B. 将员工绩效考评的情况反馈给员工

C. 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人

D. 要依据考评结果制定绩效改进计划

16. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
请问: 为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？

A. 设定的目标太具体

B. 业绩太好导致生产部门太累

C. 设定的目标不够全面

D. 没有绩效监控

17. 根据绩效层次的差别，可以将绩效计划分为（ ）

A. 部门绩效计划

B. 组织绩效计划

C. 个人绩效计划

D. 公司绩效计划

18. 绩效可以按照被衡量行为主体层次的不同，分为（ ）

A. 组织绩效

B. 绩效团队

C. 个人绩效

D. 部门绩效

19. 今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。
易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。
请问：结合案例，你认为销售部员工绩效考核中绩效信息收集的来源应该包括（ ）、本人、同事、下级。

A. 上级

B. 所有选项均包括

C. 其他公司同行

D. 其他部门上级

20. （ ）指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的绩效指标。

A. 主观指标

B. 客观指标

C. 软指标

D. 硬指标

21. 绩效计划环节应当面向评价，在绩效计划环节就必须解决好（ ）问题。

A. 评价什么

B. 评价者

C. 评价方式

D. 多长时间评价一次

22. 管理的基本职能包括（ ）。

A. 组织

B. 控制

C. 计划

D. 领导

23. 企业价值主张，也叫（ ），是为创造企业价值所设定的跨业务单元的目标，是公司总部为下属单位所界定的战略大纲。

A. 企业战略目标

B. 企业绩效监控

C. 企业绩效评价

D. 企业价值定位

24. 员工的绩效指标要体现部门重点工作。

25. 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

26. 绩效管理最终的目的是改善绩效。

27. 一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
请问:通过案例可以得出，在绩效监控过程中，需要对绩效信息进行全面的收集和整理，为绩效评价工作提供有力佐证，从而确保绩效评价的公正性和（ ）。

A. 权威性

B. 倾向性

C. 改革性

D. 有效性

28. 在使用绩效会议的时候，管理者需要思考如何实现管理方法和领导艺术的有效融合，有效提升组织绩效，从而使组织获得持续的竞争优势。

29. 绩效计划是指当新的绩效周期开始时，管理者和员工依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。绩效计划仅仅是完成一份工作计划。

30. （ ）没有固定的模式，是一种灵活地沟通方式，其最大的有点在于它的及时性。

A. 非正式绩效沟通

B. 定期会面

C. 书面报告

D. 正式沟通